【經濟日報╱林行宜】
「我已經給員工最優渥的薪資與福利了，為何員工還要離開呢？」這是許多主管的無奈。
究其原因，極可能是主管採用「生產者導向」，而非「消費者導向」的留才激勵策略。
在早期工業時代，生產者常憑藉著自己的研發與生產能力，決定產品或服務的內容與功能，消費者只能被動地接受。但隨著市場日益成熟、消費者意識抬頭，若生產者仍憑著一廂情願的想法，就會生產出一堆不被消費者接受的庫存品。
在激烈的生存競爭之下，聰明的企業早就調整研發與生產策略，甚至斥鉅資投入市場調查，企圖了解消費者的口味，以便研發迎合其需求的產品或服務。
不過，在員工管理、留才與激勵策略上，許多主管仍停留在「生產者導向」的思維，所擬的留才與激勵菜單，常是主管自覺的員工需求，其結果可想而知。
主管若關在象牙塔內思索員工的需求，所擬定的套餐，常是自己擔任部屬時期所極度欠缺的。但由於時代變遷，員工的期望已有明顯的改變。
例如，十年前，獎金甚具激勵效益；如今，激勵效果已大不如前，年輕員工期望的是均衡的生活，以及更優質的職場環境。
你曾問過員工想要什麼嗎？你曾調查部屬的期望嗎？如果答案是否定的，表示你仍停留在「生產者導向」的留才激勵思維。
消費者導向的留才思維，以員工需求為主體，但因每位員工的需求不盡相同，主管必須依據個別需求，提供不同的獎酬與激勵方式。
雖然，消費者導向的留才與激勵策略較為複雜與困難，且主管不見得能完全掌握每位員工的個別需求，但只要努力以赴，相信效果仍會遠高於生產者導向思維模式。
不只是對外的行銷、研發、生產單位，以及對內的人力資源、財務會計、資訊工程等周邊單位必須具備消費者導向思維，帶領團隊的主管，管理部屬、擬定留才激勵策略，也不例外。
如果主管腦袋不換、思維不變，仍自以為是地提供自認有效的激勵留才工具，那麼將永遠在抱怨員工的叛離與忘恩負義聲中，一再地面對部屬棄己而去的困境。
【2008/01/02 經濟日報】
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