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激勵員工努力工作的因素很多，成就感、升遷機會及具挑戰性的工作等，屬內在激勵因素，薪資、福利及工作穩定度等，則屬外在激勵因素。研究顯示，內在激勵因素通常比外在因素更能鼓勵員工，值得企業多下工夫。
找出能激勵員工、提升績效的無形因素：辦公空間、照明、各項服務設施等工作環境問題，乃至管理、製程及分工等效率問題，都是影響員工滿意度及生產力的無形因素。找出問題，進行必要的調整，才能營造令員工滿意、可提高生產力的環境。
交付有助員工強化專業技能的工作：薪資、紅利及福利固然重要，頂尖人才也重視能否從工作中獲得新技能或磨練已有的技能。最佳實務企業會將具挑戰性的機會交給最優秀的員工，讓他們嘗試新事物。當他們感覺受重視，忠誠度自然提高。
提供員工訓練資源：頂尖企業向來不吝於投資員工訓練。許多企業會提供每位員工一筆訓練預算，在經主管許可下自由支配。除了正式的學習課程，企業也安排「師徒制」的在職訓練方式，讓員工從工作中學習。
為所有職位規劃職涯軌道：前瞻企業重視員工的發展，會為每個職位建立職涯軌道，讓員工體認到公司努力協助他們達到升遷目標。
頂尖企業也會規劃職責內的職涯軌道（例如技能發展），讓只對目前的工作內容感興趣、沒意願擔任管理職（或資格不符）的員工，有職涯發展目標。
給表現不佳的員工「二次機會」：員工績效不佳，有時只是因為被擺錯了位置，換個職務，或許便能發揮所長。企業應研擬一套標準，做為給予員工二次機會的依據，如具備其他成熟的技能、過去考核達一定水準、願意參加職務諮商或性向測驗、願意開誠布公討論績效不佳的原因等。
【最佳實務】
印度的休斯軟體系統公司（HSS）為了預防高流動率，實施一套內部轉任計畫，允許員工在公司各部門及專案間調動職務。
該公司表示，員工轉任固然有些麻煩，但整體而言利遠大於弊，可以留住最優秀的人才，且省下龐大的雇用及訓練費用。也因為流向競爭者的員工減少，而使智慧資產獲得更佳的保護。
美國居家辦公收納用品零售商Con-tainer Store相信，提供訓練是該公司員工流動率遠低於業界的原因之一。
該公司平均提供新進員工第一年235個小時的訓練，除了正式學習課程，也要求主管花時間進行非正式的日常訓練，讓員工感受到訓練是一種福利，並讓他們依本身的需求選擇課程。
（本文取材自資誠會計師事務所全球聯盟所PwC之「全球最佳實務」資料庫，資誠智識中心：http://www.pwc.com/tw）
【2006/01/12 經濟日報】
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