■ 吳鴻麟
1980年末期，時值台灣經濟起飛，股市一舉衝破3萬點，我剛從軍中退伍，幸運考進一家薪資福利優渥的民營金融集團。進公司後我發現只要安安穩穩地待到退休，縱使表現平平，升到副理應該沒問題，退休可以領個500萬元。以當時定存利率10%計算，每年利息收入就有50萬元。
因此，早期加入這家集團的前輩，從來沒有「換工作」的念頭；除了零星幾位員工，因為犯了挪用公款的「天條」而被開除，公司從未資遣員工。
服務兩年半後，我因為考上研究所，放棄人人稱羨的工作。學成後，在幾位老長官的邀約下，十幾年中間，換了三個工作。
當我向第三家公司請辭時，總經理約見慰留我，最後告誡我：「你有多次轉換工作的豷前科豶，以後別人會對你的豷忠誠度豶打問號，最好三思！」
時值2000年初，歷經網路泡沫化及亞洲金融風暴衝擊，許多公司因經營不善倒閉，金融機構逾放及呆帳問題浮現，企業紛紛裁員減薪，我服務的公司也剛進行過兩波大規模裁員。
對於轉換工作，我向來只考慮新的工作有沒有學習成長、發揮的空間，並不考慮待遇及頭銜。
當初為了學習新事物，我自願降職減薪到這家公司上班，也因為後來的表現受到肯定，連續兩年晉升，照理講，我在這家公司發展不成問題。因此，這位總經理的善意提醒，的確讓我有些猶豫。
最後，因為下一個工作有更多的學習成長機會，我婉謝了總經理的慰留，並以一席話成功的說服他。我向他說明：「現代的企業不同於往昔。以前講終身僱用制，只要員工忠誠地服務到退休，企業就會照顧員工一輩子。傳統產業多屬製造業，員工的產能差不多，技術相當的員工，貢獻度差異不大。因此，忠誠度確實是公司衡量要不要終身照顧員工的條件。但現在的金融服務業，是否仍應以傳統的忠誠度思維作為用人考量？」
「我認知的忠誠度，是員工在職的每一天，有沒有善盡職責，發揮自己的能力，幫公司創造最大的利潤，成就自己對公司最大的附加價值，如果答案是肯定的，這個員工便對公司忠誠；如果員工整天混水摸魚，甚至到處搬弄是非、製造麻煩，縱使他決心在公司待一輩子，公司願意因為他的忠誠度而承諾保障他一輩子嗎？我想答案應該是否定的。」
事實上，在歐美國際性企業，執行長、財務長、營運長人來人往，習以為常。可能因為績效優異而被高薪挖角，也可能表現不佳而下台走人，但忠誠度絕對不會是升遷的主要依據。連日本也很少談終身僱用制。
身為現代上班族，要讓自己成為不可取代的員工，靠的是「貢獻度」，而不是「忠誠度」只有自己才能保障自己的工作，而不是公司。
（作者是第一保代總經理）
【2005/09/16 經濟日報】
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