人才是租來的

■ 黃秉德 這幾年國內企業對於人才培育的關切明顯提高，從幾個大財團對於儲備幹部的投入，便可以看出企業培育人才的決心。不過，企業真的可以擁有這些大力培養出來的人才嗎？ ◆人才不屬於公司 只屬於自己 企業對人才穩定度信心不足，因而對人才培育興趣缺缺。景氣不佳，企業往往先砍教育訓練經費。外部環境變動急促，加上企業規模不夠大，長期規劃不易，對市場的主導力不足，要做人才長期投資，成本與風險都高。但若企業面臨成長與轉型，人才未能提前到位，企業命脈就很難延續。 人才不會成為公司的資產。法律上不准，勞動市場的經濟法則也不容，就連企業家的子女都未必從命，願意長期看守家業。 ◆專業可期 忠誠不及 人才可是不等公司想清楚前，就先把自己當作資產來經營。人才會為自己找有希望的公司，來提升自己的價值。人才會注意自己的市值，藉著工作歷練與學習自我投資。當公司前景不看好，外面也沒有更好的機會時，人才會有所保留地蟄伏原地，等待機會。不過，若公司的未來充滿希望，人才就會把自己當成賭注押上，藉著追求公司的未來，創造自己的未來。 家族成員為家業奮鬥理所當然，忠誠可信的員工被家族接納之後，基於恩情與相互依存關係，而有長期承諾，因此，企業可以持續運用與長期培養這些人才。這是傳統經營人才的方式。 當企業開始從資本市場取得資金，必須對投資者的期望做迅速反應時，企業用人政策須更專注於即期績效，對專業的依賴也隨之提高。 商業環境變動頻繁，競爭日趨激烈，企業勢必要做出更快的回應。當企業調整速度過快、幅度過大時，常面臨人才質量的不足。若能及時取得相當人才，已難能可貴，遑論苛求人才的忠誠度與長期承諾。因此，決策者感受到人才的不可掌握性，將人才的培育與經營放在次要地位，優先責成績效，用才先於育才。 ◆人才 只能暫用 這樣因果循環的結果，企業只能短暫運用人才，不會對人才做有系統的投資。但是工作的歷練與自發的學習，還是會帶動人才能力與知識的成長。不過，在外部市值領先的誘因下，企業來不及投資，也來不及運用人才成長後的能力，人才挾歷練而累積的實力，另謀高就。所以，令企業心碎的是：企業往往只能用到人才被錄用時的能力，用不到錄用後成長的能力。 不過，企業可以租用人才、向人才借人力資本，來創造企業價值。只有企業放棄了「擁有」人才的不切實際期望，才有機會認識到企業與人才的實質關係是「租賃關係」。　在自由市場經濟與民主社會中，人才本是自主、可以任意流動的。企業取才的機會是提供有吸引力的工作機會，誘使人才將自己的未來投資於企業。企業與人才之間的「勞動契約」，是建立在兩造都能為對方創造價值，否則只要一方覺得不合算，在不觸法的情況下，都可隨時離去。 從「人力資本」的角度來看人才問題，人才的「態度」與「能力」是構成人力資本的要素，再加上「資本化」的過程，累積產生企業的價值。所謂的「人力資本化」，指的是態度與能力都是可以透過評價與培育，有系統投資。只是，人力資本歸屬於人才，企業是透過聘用方式，形同以「租賃」方式借到人力資本；若人才離職，企業就失去人力資本。 若是沒有「租賃」的體認，企業很難下決心在留才與育才方面下工夫。留才的關鍵，在於提供人才具競爭力的工作環境與條件。人才比企業更關心自我成長，企業自然要針對人才的發展做設計，才能獲得人才的青睞。不過，企業與人才各有市場定位，相互評價。所以，企業的挑戰與人才的挑戰一樣，必須隨時掌握自己的需求、競爭力與市場定位，才能持續經營夥伴關係。 （作者是政大企管系副教授、 政大台灣智慧資本研究中心研究員） 【2004/12/12 經濟日報】