■ 艾佛伯克（Jason Averbook)
商業流程中不完整的部分，形成人資整體規劃的缺口。無論企業任由個別缺口長期存在，或未能充分整合流程，最後受害的都是企業的整體績效。這些後果以虛耗時間、浪費金錢、缺乏整體效率等各種形式滲透企業……
家家有本難念的經，企業人力資源（HR）管理部門也不例外。商業流程中不完整的部分，形成人資整體規劃的缺口。無論企業任由個別缺口長期存在，或未能充分整合流程，最後受害的都是企業的整體績效。這些後果以虛耗時間、浪費金錢、缺乏整體效率等各種形式滲透企業。因此，人資部門須充分利用協同應用軟體，有效填補流程缺口，並取得精準的績效數據，進而達成各部門的協同合作。
人資管理流程和企業整體商業流程是相互依存的，人資管理流程四大步驟為: 計劃、招募、就定位；評估、設計、發展 ；最佳化、追蹤、監控 ；規劃、激勵、獎勵（只有將人資管理流程融入商業流程，才能有效管理帶動公司獲利的關鍵—人才資本。本文將針對人資部門的常見缺失提出因應的技術解決方案。
人資管理流程中「計劃/吸引/就定位」階段，包括平衡全職、兼職及約聘職的質與量。當人力缺額只由約聘人員填補時，該流程的連貫性便出現嚴重缺口。因為約聘人員的支出，只出現在人資帳目之外的總帳中。由於人資管理人員看不到約聘人員衍生的花費，因此額外的人力支出，便在人資管理人員不知情的情況下影響了企業。
譬如，甲、乙兩家公司比較員工收益比時，甲公司的員工收益比為每員工40萬美元，乙公司也是40萬美元，但乙公司實際為一名正職員工加上三個約聘人員，所花費的支出便無法在這項數據中顯示出來。
建議解決方案：人資管理人員需要看到整體人力開支，而非僅看到全職及兼職員工的支出。人事開支及薪資適用應為全面性，包含全職/兼職員工、約聘人員及其他個人支付對象。
缺口二 著重人員招募，忽略員工發展
人資管理流程中「評估/設計/發展」階段，應是促成整體人力績效極致發揮的關鍵。許多企業犯的毛病在於未能適時協助員工發展所需技能。三年前，部門經理申請增僱員工很容易獲准，時至今日，考量招募新人所花費的成本及其他因素，企業必須將重點放在內部員工培訓。
建議解決方案：組織更新發展是愈來愈明顯的趨勢，許多人資部門的重大流程缺口，也在組織發展的過程中逐漸顯露出來。無論人才庫和經濟狀況如何，藉由發展既有人才以充分發揮人力資本的企業，比起完全仰賴僱用新人的企業，擁有更多的選擇機會，並具有更大的靈活性。
績效及學習管理應用軟體，能夠即時修補組織發展過程中的缺口。這些應用軟體除了能夠協助企業指出管理流程的缺失外，亦能適時提供個別員工所需的學習課程，將個別員工與他們所需要的學習連結在一起，並以評估報告追蹤員工學習新技巧之後的後續發展。
缺口三 不當的人力配置及追蹤
人資管理流程中「最佳化/追蹤/監控」階段的目標是讓適當的人，在適當時機，擔任適當職務。若缺乏有關員工技能、需要該技能之職位和時機的完整資訊，人資管理流程便會出現嚴重缺口。
舉例來說，某一處於縮編狀態的企業必須裁減一個事業處的500名員工，但該公司另一個事業處卻需要具類似技能的員工。如果人資部門對於部門與部門間資源狀況缺乏水平視野，公司便會付出不必要的成本，並在裁員與新僱員工作業上浪費時間。
建議解決方案：若要人資部門具備策略性員工配置所需的宏觀視野，企業必須運用能夠達到人力最佳化的應用軟體，以取代傳統的試算表，從而獲致完全的水平視野及靈活性。全球入口網站可以在保障員工隱私及建立以角色為基礎的存取管道之際，提供有關員工人數、公民身分、移民法令等方面的集中協同資訊。
缺口四 獎勵與企業績效分離
人資管理流程的「規劃/激勵/獎勵」階段，將獎勵制度與企業整體績效結合。然而，若獎勵與行為間，或行為與企業績效間沒有適當的關聯性，獎勵的目的就無法達成。人資部門必須自問：「我們在提供各項福利和獎勵之後，公司整體獲利能力，是否獲得改善？」
建議解決方案：有效的企業獎勵管理解決方案，有助於幫助人資部門實施獎勵制度，以激勵員工改善績效，進而達成公司目標。只要適當實施獎勵制度，人資部門可對員工行為及公司獲利力發揮重大影響力。
利用科技爭取最大報酬
華信惠悅針對歐洲、亞太及北美洲所進行的人才資本指數（HCI）研究顯示，「4.2%至6.5%的股東報酬率提高與運用科技改善服務、精確度及降低成本有關」 。該研究也發現，科技對下列三方面有重大影響：清楚的獎勵與責任歸屬、卓越的招募與留才能力、一致性的溝通。領導業界的應用軟體，有助於確保人資管理流程自初步計劃階段到最後的獎勵階段，都能透過分析帶來正面的回饋意見。
在這些流程中，整合是重要的關鍵，畢竟，貼膏藥的人資策略對企業成長無益，唯有當管理部門能夠掌握一致而精確的報告，公司整體績效才能大幅提升。
（作者是People Soft仁科人才資本管理全球產品行銷總監）
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