【經濟日報╱徐聯恩、張雯然】
專家評論
經過多年研究後發現，如果將組織結構的特徵簡單劃分為複雜程度（complexity）與科層控制程度（bureaucratic control）兩類，組織結構特徵與組織創新的關係，便豁然開朗。
我們可以發現，組織結構的複雜度能促進組織創新，而科層控制程度與組織創新的關係則較不明顯。組織結構複雜程度主要包含分工程度（specialization）、功能分化程度（functional differentiation）與專業程度（professionalism）三項特徵；組織結構科層控制程度，主要包括制度化程度、集權程度與階層數三項特徵。
組織的結構愈複雜，表示組織的分工愈細，專家愈多，且員工的專業程度愈高；也就是說，組織運用的知識基礎愈深、愈廣。由於組織運用許多擁有專業知識的人才，因此較能創新，也愈能進行技術層面的組織創新，包括產品創新與製程創新。
其次，當組織的結構複雜程度提高時，組織的管理協調需求也跟著增加；於是，組織便有必要採用更多管理層面的創新措施。換言之，組織結構複雜度，既促進企業的技術創新，也促進企業的管理創新。
科層控制度 影響不明朗
相對的，科層控制程度與組織創新的關係就沒那麼明朗了。現有的研究結果顯示，我們必須依制度化程度、集權程度與階層數分別說明。
首先，制度化可以減少成員對改變或創新的抗拒，有利於管理創新從上而下的落實，但對技術創新的影響則不確定。其次，集權化不利於組織成員間的溝通與知識交流，因此不利於技術創新，但有利於由高階管理人員推動管理創新。同理，階層數高的組織可強化其控制能力，有利於實施管理創新，但對技術創新的推動可能沒有關係。
結構複雜化 大量運用知識
總之，以比較務實的觀點探討組織創新，便會發現企業的創新目標應該有階段性。對多數企業而言，應該配合時代脈動與產業發展，持續研發出受市場歡迎的新產品或服務，而非盲目開發跨時代或革命性新產品。
有些學者從組織結構的角度，探討這種型態的組織創新。經過多年的摸索與探究，我們逐漸發現，組織結構特徵與組織創新的關係，必須透過知識來解釋。結構複雜化之所以有助於組織創新，是因為組織大量運用相關知識的結果，而其他的組織結構特徵與組織創新的關係是不明朗的。
創新企業的結構特徵與類型
不少人以為，所謂創新企業，指的是能夠領先業界推出一鳴驚人的創新產品或服務的企業，像Google、Apple或Sony。其實，這類企業的創新能力的確令人欽羨，卻是一般企業忘塵莫及的。
對大部份企業而言，更實際的問題是：如何成為能夠配合時代脈動與產業發展，並持續研發出受市場歡迎產品的組織。這種型態的組織創新，雖然缺乏戲劇性或爆發性，卻是多數企業或組織創新管理的務實目標。
管理學者將這種型態的組織創新，通稱為組織的創新採用或簡稱為組織創新。這些研究者多從組織結構特徵來解釋組織的創新採用行為。他們認為，產業環境、組織成員或組織文化，都會影響組織創新，但最值得探討的重要因素，則應該是組織的結構特徵，其中包括：組織的制度化程度、階層數、授權程度、分工程度與專業程度等組織設計上的特徵。
起初，學者們對於組織結構特徵與組織創新的關係，多半只發現片段或不確定的關係。由於早期有關組織結構特徵與組織創新的研究結果分歧，所以學者們曾經嘗試區分組織創新的類型，如技術創新或管理創新、漸進式創新或激進式創新、依組織創新的階段區分為創新發起或創新執行。
如Daft（1978）指出，有機式組織較有利於技術創新，機械式組織較有利於管理創新。Hage（1980）指出，有機式組織較會進行漸進式創新，而機械式組織較會進行激進式創新。Duncan（1976）則指出，較高的結構複雜度與較少的科層控制有利於創新發起；反之，較低的結構複雜度與較多的科層控制有利於創新的執行，而不利於創新發起。
（作者是政大幼教所副教授暨政大創新與創造力研究中心經濟部技術處產業創新能耐平台計畫分項主持人、政大產業創新能耐平台計畫研究助理）
【2008/01/27 經濟日報】
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