主管經》家庭團隊式管理

【經濟日報╱林行宜】
「紅頂商人胡雪巖」一劇中，胡雪巖因政治傾軋，一夕之間商業王國坍倒，胡慶餘堂藥號的員工卻拿出個人資金，期能為老闆留住藥號，日後東山再起。劇中雇主與員工的情誼，已超越單純的僱佣關係。
傳統企業主常以「大家庭」的管理模式，經營與員工之間的關係。雇主如同大家長般，關照員工的職涯與生活；員工則如同親事家族族長般，對雇主賣力與忠誠。組織內的氛圍，具有濃厚的情感成分，形成強烈的內在凝聚力，遠非一般勞雇關係可比擬。
隨著歐美績效管理模式的導入，管理重心偏向物化的工作管理。雇主以經濟報酬做為獎酬與留才的主要誘因，員工便以物質價碼做為跳槽比價的量尺，原本組織內仿如家人般的關係與情感，便逐漸淡化與消失。
當然，組織內的家庭關係營造，若流於過度的溫情主義，致使獎懲不公、不明確，或對於不適任或績效不佳者，放任未即時處理，或過度強調人和與協調，而使決策牛步化，上述種種都不利於組織競爭力。
但若組織只講究績效與薪資對價的物質條件，則組織與成員間只存在淺層的依附關係。人才不僅不易對組織產生歸屬感，且成員間多存猜忌、鬥爭與冷漠，而少有深度的心靈交流與互信。
當人們對於組織有較強的歸屬感，且組織成員間具緊密互動與良好關係時，會比較願意真心投入工作，且較能彼此支援與協同作戰。所以，家庭團隊式管理仍是主管可以努力的方向。
不過，傳統家庭團隊式管理有必要加以微調，例如，必須有不適任人才的輔導與退場機制，讓無法在組織內找到合適位子的員工，能轉到不同的職域，尋找更符合人生使命的任務，而不致成為團隊的包袱。
管理現代組織，主管可由傳統的家庭團隊式管理概念中，粹取出優質的DNA，在組織中營造家族成員般的關係，重新尋回組織內的家庭價值。讓員工在組織中有家的感覺，讓主管與部屬的關係中，能加入一些人性與感性的因子，而不只是冰冷的績效考核關係。
【2007/11/28 經濟日報】