【經濟日報╱蓋瑞．哈默爾（Gary Hamel）】
一家企業不斷進化的調適能力，不能靠某個偉大的計畫，而是來自持續不斷的實驗。
Google深知這個道理。誠如Google執行長許密特所說的，「我們的目標是，在任何時候都比世上任何一家公司更努力，同時推出更多的打者（即新點子或嘗試）。」
Google估計每季要推出10到12個全新的服務或重大的服務功能升級，才能保持應有的成長率。全公司瀰漫著「早點推出、時常推出、快速推出」的壓力。 Google的每位創新者都知道，要吸引同儕的注意力、為個人計畫爭取更多經費的最保險方法，就是把東西丟上網路，同時得到顧客的正面回饋。Google 實驗室就是這件事的應許之地。
實驗室的公開網站，可讓好奇的使用者試用還沒有正式推出的新服務，Google則可以得到大量的顧客回饋。如果產品還有許多問題或是太過機密，無法直接讓顧客測試，專案團隊的領導人就會在公司內部徵求使用者。
就和科學實驗一樣，Google實驗時常創造出意外的結果。例如，AdSense這個能將網頁內容與廣告適當搭配的服務，創意就源自Gmail計畫。在找出將相關廣告與電子郵件互相搭配的方法之後，想出Gmail構想的Google員工接著思考：是否有可能在網頁上插入與網頁內容相關的廣告。儘管 Gmail可能永遠無法為Google賺進很多錢，但它所激發的學習成果已帶來豐厚的利潤。
沒有人料到Google股價在掛牌交易後幾年內就飆得這麼高。因此，Google面臨了每個成功新興公司都必須面對的挑戰：公司如何在股價持平時留住渴望致富的優秀人才？Google用一個獨特的薪酬制度來回應這個問題，依照每位員工的價值貢獻度，清楚區分每個人的薪資水準。
在一般的情況下，Google員工的底薪相當於或略低於業界平均水準，但Google其他薪資項目的基本水準遠高於其他公司。在Google，員工的年度獎金可高達底薪的30%到60%，若是發想出搖錢樹等級的創意，獲益絕對不只於此。
Google在2004年開始每季頒發「創辦人獎金」，也就是將價值數百萬美元的限制型股票發給對公司有傑出貢獻的團隊。到目前為止，公司最高額的獎金發給了由維奇所領軍的團隊。
維奇是個聰明絕頂的工程師，卻同時擁有創業家的思維。從加入Google的第一天開始，維奇就對一個問題非常著迷：我如何才可以為公司創造數百萬美元的淨利？這個問題的答案是名為「聰明廣告」（SmartAds）的廣告預測程式。
根據Google的點擊收費廣告模式，公司只有在網路使用者點擊廣告時才能賺錢。某個廣告商也許搶得了某些關鍵搜尋詞的使用權，但這並不保證使用者一定會點擊這些廣告；因此，不吸引人的廣告對廣告商與Google都沒有好處。
SmartAds的聰明程式可以預測每一則廣告的「實際點擊」率，這可幫助Google預先排除獲利能力不佳的廣告。這個Google員工戲稱為「聰明的傢伙」（Smart Ass）的新程式，很快就讓實際點擊率躍升20%，並為維奇與他的團隊贏得1,000萬美元的「創辦人獎金」。
Google了解，不給員工創業家級的回報，他們就不會有創業家的行為。員工不必加入一家新興公司也同樣可以致富，「創辦人獎金」就是根據這個理念而設立的。
（本文節錄自天下文化出版《管理大未來》）
【2007/10/31 經濟日報】
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