【經濟日報╱本文摘自天下文化出版《管理大未來》】
蓋瑞．哈默爾（Gary Hamel）
請想像一下這樣的零售商：在這裡，前線員工可以決定進貨內容；業績壓力來自同事而非主管；團隊成員、而非經理人有權投票決定是否雇用某位新進員工，而且每位員工都覺得自己在經營一個小型事業。
再請試想一下這樣的公司：每位員工都知道其他人的薪資水準，高階主管的薪資不超過公司平均薪資的19倍。
如果可能，請在心中描繪這樣的一家公司：不把自己當成一家公司，而是當成人們在此工作，為了讓這個世界變得更好的一個社群；而且，「理想」與「淨利」同樣被重視。
這些都加起來，就是美國知名的有機食品連鎖超市「健全食品」（Whole Food）的全貌，這家公司用違反常態的管理模式包覆一個不按牌理出牌的經營模式。
在健全食品裡，基本的組織單位不是分店，而是團隊。每一個經過充分授權的小型工作團隊，擁有零售業幾乎前所未見的超高自主權。每家分店大約有八個團隊，分別掌管不同的部門，包括海鮮部、自製品部與收銀部等。新進員工會先被暫時分派到某個團隊，經過四周的試用期之後，團隊成員會投票決定這位員工的去留。菜鳥需要經過三分之二團隊成員的同意，才能在健全食品得到一份全職的工作。
這種以同儕為基礎的選才流程，適用於所有新進員工，包括想加入總公司資訊或財務小組的人。這項措施背後的邏輯雖有違常規、卻非常有影響力：健全食品認為雇用新進員工這類重大決策，應該由受此決策影響最深的人來決定。
這家公司每個團隊都是利潤中心，其勞動生產力則受到公司的監督。每位員工被賦予極高的職權，也必須負起極大的責任。
「健全食品」每隔四周就會計算一次每家分店、每個團隊的每人工時獲利。成績超過標準的團隊，可以在下次發薪時得到額外的獎金。每個團隊都可取得同分店其他團隊的績效資料，也可以取得其他分店同功能團隊的績效資料。由於沒有一個團隊想要殿後，因此，每個團隊都卯足全力。
這可以說明在健全食品為何「雇用決定投票權」如此重要，因為選擇一個敷衍偷懶的人進團隊，自己的薪水就可能會受到影響。健全食品執行長馬基說，唯有當部門成員可以不顧團隊領導人的意見，對某新進員工投下反對票時，他們才會覺得自己該對所屬團隊的績效負責。
這種高度的自主權，傳達了一個簡單但振奮人心的訊息：你對自己的成功與否擁有完全的決定權，而不是由某個身在遠處的經理人來決定。由於這個自主權有高度的責任加以制衡，因此員工勢必會將決策的權力運用在促進業績成長上。與其他公司的員工不同，健全食品的前線員工既有自由可以為顧客做對的事，又有動機為了獲利做對的事。
【2007/10/30 經濟日報】
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