打主管考績 要成熟

【經濟日報╱曹正芬】

「我可以打老闆的考績？也可以給同事打分數？」跳槽到A公司的玲玲第一次參與360度績效考核，她仔細在考評表填上對主管的建議，希望新的一年，主管能多了解員工的心聲，工作上給予公平的對待，下達更清楚的指令。 傳統的績效考核制度多半由上而下，由上級主管對下屬進行單向評定。360度考核，主管、同事、下屬及客戶等都可參加考評，甚至加上自評，從各層面了解被考評者的工作表現，更周延、客觀，忠實地反映被考評者的績效表現。 在外商公司中，英特爾率先實施360度績效制度，一個人的考績通常得經由八到十個人的評量，如果工作範圍跨國、跨區域，年度考績可能經由20多人的考評；想要拿到好的年度考績，可得面面俱到，尤其是和同事、屬下平時工作的互動。 不是吐槽是回饋 360度績效制度在美商公司相當常見，但台灣卻很少有企業導入。國內IC設計龍頭聯發科為與國外科技大廠人力資源制度接軌，幾年前導入180度績效考核制度，不同於360度績效考核制度的是，同事之間不必互打考績，僅限於對上（直屬主管）、對下（員工）。 由於走在台灣企業前面，聯發科採循序漸進方式。目前將員工打的直屬主管考績視為「回饋」，不列入績效分數計算，「回饋」部分與正式的考評分開進行。人事部門會將回饋整理送交主管，做為來年調整、強化領導風格的參考。 360度績效制度，某種程度上，將讓員工不受主管不當的干擾，各級主管也較有警惕心。玲玲問起，如果員工可以打主管的考績，主管為拿到好考績，得討好員工、同事嗎？ 就事論事夠理性 英特爾表示，360度績效考核制度的精神在於就事論事，員工性格都很成熟，評比時對事不對人，即使某位主管在推動任務過程中，與其他平行部門主管、部門員工看法分歧，最後仍以達成組織目標為最大原則，絕不會成為發洩私人恩怨的管道。 通常採用360度考核的公司，會以問卷方式，讓員工給予主管績效回饋，問卷中有各種不同的項目，包括領導風格、團隊合作等。因為採不記名回饋，一般而言，員工必須夠成熟、理性，考評才能忠實反映績效。 【2009/01/15 經濟日報】