主管經》速配指數

【經濟日報╱林行宜】

美國職棒大聯盟休兵期間，各球團也趁機為下一球季建構黃金夢幻陣容。基於美國職棒文化、職業運動選手生命周期較短的考量，多數職棒菁英選擇球隊，主要取決於球團提出的價碼。 但有些球星不見得會與出價最高的球隊簽約，這顯示其他考量因素的重要性凌駕於金錢之上。這些非薪酬的考量因素，可能包含球隊離家的距離、總教練的管理風格、隊員間麻吉與否、球隊進入季後賽機率。 同樣的，職場人挑選棲身之所，不同的選擇指標與優先順序，構成不同的速配指數，也影響人才的就職決定。 有些人才以經濟因素為主要考量，只挑提供最高薪酬與最優福利的企業。 不過，他們也必須做好心理準備，因為高薪挖角的企業，通常期待人才具備即戰力，短期內達成績效目標，績效不如預期，恐遭淘汰。 有些人才期望組織文化能多些人情味，團隊成員間相處有如家人般。能力稍不如預期時，能獲得更多學習機會；工作績效因特定因素滑落時，能有沉澱時間，並獲得組織協助擺脫低潮；景氣不佳時，企業先思考如何和員工共體時艱，非到最後關頭不會裁員。 每家企業都有特殊的組織文化，也反映企業經營者的價值觀與個人特質。組織核心價值和人才的價值觀速配指數愈高，愈能成為他們就職的首選，且進入組織後，不易有離開的念頭。 至於那一種組織文化與菁英人力的速配指數最高？此問題難有定論。吸引人才的薪酬、福利、地域性、願景等元素，有如烹飪時的各種食材與調味料。不同的搭配組合與烹調手法，構成不同的菜色，各有其支持族群。 如果企業看到其他組織文化的特色或優點，起而傚尤，試圖改變原有組織的成分與元素，可得審慎評估。 去除組織原有的劣習與弊病，吸納其他組織的優點與特質，是經營者必須隨時檢討、思索之事。 但須留意的是，此一變動是否改變組織的核心價值。 一旦核心價值不同，組織所端出的菜色，風味也會改變。不同的口味確可吸引不同的食客，但對原有的客群的速配指數與吸引力也逐漸降低。萬一「畫虎不成反類犬」，將企業風格改成四不像，招不到新客源，舊客人也不再上門，那就得不償失。 【2008/12/24 經濟日報】