王玉榮女士，西安交通大學電腦學士，上海交通大學管理學碩士，後師從我國系統工程與管理工程領域權威專家、唯一的管理領域工程院院士汪應洛教授攻讀博士學位。 獲得由國際管理學會頒發的“2006年中國卓越管理專家”稱號。 特長領域：管理系統設計與綜合提升、流程管理、IT規劃、大型專案管理、高級管理培訓、約束理論研究。
每個月，我會收到一些郵件，或者當面和一些企業的經理人朋友做交流，他們會問到，“流程管理怎麼在企業中推進呢”？ 我在回答這些問題、探討推進的方式方法的時候，也會從字裏行間和言談舉止中觀察，提問的這位經理，是一位熱型人還是一位冷型人呢？ 因為，我覺得，流程管理推進者本身的一些性格、特質，對流程管理的推進效果如何非常有關，流程管理絕不僅僅是“一把手支持”、“公司總體發展提出迫切需求”這樣的“宏觀”的事兒。
看一個經典的心理學實驗：美國社會心理學家阿希（S.E.Asch）在一項經典性的實驗研究中（1946年），他給一組被試人員一張描寫人性特徵的形容詞表，表上面列有7種品質“聰明－熟練－勤奮－熱情－堅決－實幹－謹慎”。給另一組被試人員的形容詞表中，同樣列出7種品質，除把“熱情”換成“冷淡”外， 其餘兩表均相同。然後主試者要求兩組被試人員根據表上的形容詞來描寫人物形象，結果兩組被試所形成的印象完全不同，前者所描述的是一個熱情、易於交往的熱 型人，後者則被描述為一個冷漠、自私的冷型人。
從這個心理學實驗，我們值得引申思考的是： 作為一位流程管理的推進者、管理變革的推進者，你自我評價是冷型人多一些、還是熱型人多一些？
哪怕你已經是“聰明－熟練－勤奮－堅決－實幹－謹慎”，但你足夠“熱情”嗎？業務部門的人員評價你，會用到“熱情”還是“冷淡”這個詞？ 業務部門的各級經理和人員，當碰到棘手問題、煩心事、扯皮的爭端要找人幫忙，甚至就是沒有什麼明確目標、就是要找個人倒倒苦水、喝個小酒發發牢騷的時候，你會是他們首先想到的人選嗎？
當企業高層向業務部門徵求意見，問他們對你這位企業管理部經理/骨幹/流程專員的評價如何，你估計他們會說你的好話、還是壞話？ 有經理可能會說，搞變革、搞流程優化的推進，還是要看重專業實力，光和業務經理打成一片有什麼用，最後還是要拿出過硬的方案才行啊。我同意這種對專業能力的堅守，但心理學研究告訴我們：你專業與否，會讓業務部門尊重你多一些或者少一些，但不會令業務部門更喜歡你，自然也就不會說你的好話更多一些。
看一個經典的心理學實驗：個人對某人的好惡評價，是憑藉對他的人格（或個性）品質的推測和判斷而得出的。心理學中，對他人的人格品質的判斷包括兩個方面，一是社會性的品質，如真誠與虛偽；寬容與苛刻；熱情與冷淡；謙遜與傲慢；利他與利己；隨和與固執；平和與易怒等。二是智慧型的品質，如聰慧與愚笨；科學與迷信；激進與保守；自主與依賴等。漢密爾頓（D.L.Hamilton）等人（1974年）的研究發現，社會性品質一般會影響個體對他們作出的喜好程度的判斷，然而若讓個體看到更具有智慧型的品質，則會影響他們對他人所表現出來的尊重程度。
從以上心理學的研究成果，值得每一位變革推進者思考的是： 在社會性的品質方面，你自評如何？他人對你評價如何？在智慧型的品質方面，自評和他評又如何？
既然實驗證明，“熱情”這個品質是社會性品質的一個重要方面，我們應該在哪些場合對企業高層、業務部門經理、骨幹、其他變革項目組，讓我們感受到我們的“熱情”？
用什麼形式來表達這種熱情？有沒有一些術話（即把表達效果最好的一種表達方式寫成文本，讓每一位元流程管理專員去熟練掌握）？
作為企業管理部/IT/流程管理部門的經理，相信你領導著多位做著變革推進工作的下屬。如果要給這些做變革推進工作的下屬制定一個能力提升計畫，在“熱型人 ”這個能力專案上，需要他一年內從幾分提高到幾分？需要接受哪些培訓？如果要從招聘就開始抓，那麼招聘下屬的時候，你應該注意什麼？
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