【經濟日報╱出井伸之】
所謂「經營的技術」，我覺得日本似乎還沒有真正的認知到這個概念。雖然有所謂的經營學，但是我要強調的是實踐那些理論的技術。
因為是技術，所以只要是有關經營的事業，不管是哪一個範疇都應該可以適用。現實中最常碰到的例子，就是工程師批評管理階層時，往往都會說「那傢伙根本什麼技術都不懂，怎麼有可能擔負經營公司的任務」，但是這樣的批評根本就沒有抓住重點。
例如，奇異（GE）事業橫跨電機、資材、金融和傳媒等各式產業，前任執行長威爾許對引擎的製作或塑膠的成形應該都一無所知才對。儘管如此，只要擁有經營的技術，也一樣能夠將公司發展成世界一流的企業。
另外，重新打造IBM的葛斯納、讓迪士尼市值成長超過20倍的艾斯納、雀巢的布萊貝克，還有在威爾許之後接手奇異的伊梅特。這些我所認識的超級專業經理人，他們都是靠本身的邏輯能力和知識所造就的出色技術來經營企業，理所當然地，他們也得到相當高的報酬和聲譽。
然而，對跨國企業的經營者來說，坐雲霄飛車衝到頂端之後，接下來的宿命就是快速滑落。在位的時間達到越高的目標、得到的風評越好，等到事業上出現瓶頸、或是卸任之後，越容易被大眾傳媒當作指責的對象。也就是所謂的高風險／高報酬，不管是名聲也好、指責也罷，經營者是無法避免這些來自外界的評價。
2006年5月底，美國總統布希任命寶森為財政部長，他1999年起擔任高盛董事長兼執行長，在華爾街可以說是呼風喚雨。光是2005年一年，他在高盛的年薪包括紅利，大約44億日圓。這是因為他讓高盛的市值比前一年增加了22%、換算成數字約1.2兆日圓。
聽到這則新聞時，我和史川傑（現任SONY執行長）交頭接耳感嘆彼此「入錯行」。因為同樣的職位，所獲的報酬卻有天壤之別。
我在SONY設立報酬審核委員會，決定管理階層的薪資結構。執行長的薪資不僅要考慮日本企業的狀況、還必須考慮美歐的業界水準定。這是因為這份薪水是跨國企業經營者所應得的待遇，所以必須從全球性的水平來進行考量。
日本企業通常不會支付這麼高的薪水，主要因為他們沒有真正認知到經營者的「技術」。也就是很認真地去瞭解經營的技術，然後對於優秀的領導能力付出相對的酬勞。如果沒有粉身碎骨再所不辭的決心，應該很難能達成所謂的專業經營。
因為要冒著粉身碎骨的風險，卻沒有等值的回報，所以日本企業很難培育出真正的專業經理人。這也就是我當初設立報酬審核委員會的原因，除了希望將報酬的決定統一化，讓公司支付該支付的報酬，還希望藉由這個委員會的力量，讓董事的酬勞也能夠像歐美一樣透明化。
現在SONY會公布董事會全體的酬勞總額，但個人報酬仍保密。然而，逾半股東強烈要求董事會公開董事個別的酬勞，遲早是要公開的。但是，必須讓所有的小股東瞭解，如果將經營當作是一種「技術」來加以評價，就應該支付合理的報酬。而且必須擺脫「低酬勞＝好經營者」這種日式的想法。
如果SONY願意帶頭公佈，勢必會造成一股潮流，搞不好能夠進而帶動整個日本都採取這種透明化的模式。
（作者是SONY前執行長，本文摘自漫遊者出版《迷惑與決斷──SONY十年格鬥記錄）
【2007/11/15 經濟日報】
沒有留言:
張貼留言