主管經》跨部門輪調的難與痛

【經濟日報╱林行宜】
有些主管為了確保任務能準確執行，讓員工擔任同一職務，數十年如一日，以培養他的工作專才，對所有細節瞭若指掌，就能降低出錯率。
但從員工發展與企業防弊的角度思考，員工的職務輪調仍有其必要性。一些主管會定期安排轄下人員的職務輪調，不過，部門內的職務異動有時無法滿足部屬個人的職涯規劃，而且跨部門的輪調，通常不在主管的輪調布局內。
部屬跨部門職務輪調，原部門主管須重新招募新血，並施以訓練，過程無異於人員離職；此外，有些主管對於自己的子弟兵轉投效其他單位，會有「背叛師門」的迷思，難掩心中的難與痛。
有些主管會刻意阻撓部屬跨部門調動，但部屬已「身在曹營心在漢」，也會擔心主管心中已有芥蒂，影響自己的考績，最後常落得離職的結局。
若有意跨部門輪調的員工是優秀人才，站在為公司留才的觀點，應成全他。至少這個人才留在公司內，業務上需要緊急支援或釐清問題，都可以請他充當內部顧問。
此外，跨單位轉調的異動時間通常較具彈性。勞基法規定，離職須有一段預告期，但內部跨單位輪調時間，只要與轉入部門主管取得共識，便可預留寬裕時間，供主管招募新人，並順利完成工作交接。
部屬跨部門輪調對主管的第三個好處，是跨部門調動的子弟兵， 在熟悉雙方使用的語言、業務內容與彼此的考量點後，可成為日後跨單位溝通的橋梁，對於跨部門業務的推動有相當大的助益。
為了避免員工職涯規劃超乎主管的布局，可化被動為主動，定期詢問部屬轉職的意願，甚至為他們爭取跨單位異動的機會。
部屬知道主管的胸襟與氣度之後，一旦內部出現跨轉機會時，他們會比較願意提早說明轉調意願，讓主管不會後知後覺，措手不及。
用心培育的子弟兵，棄己而去，主管心中不免沮喪。但人各有志，部屬個人規劃的職涯發展方向不同，與其橫加阻撓，不如多想部屬跨部門調動的優點，做個順水人情，讓雙方互蒙其利 。
【2007/11/14 經濟日報】