【經濟日報╱李吉仁】
這個有趣的個案，凸顯出一個在管理上被視為理所當然、卻未必理直氣壯的問題：組織中的薪資與獎酬資訊到底應不應該公開？多數企業採取不公開的作法，原因是什麼呢？在個案中，離職員工將公司薪資與獎酬資訊公開，這個問題便成為討論與可能必須採取危機處理的焦點。
透明管理 創造高獲利
先看看有沒有大企業採取薪資完全公開的作法。哈默爾（Gary Hamel）在他的新書《管理大未來》中，特別提到美國新崛起的食品連鎖店──健全食品（Whole Food, Inc.），該公司不但薪資完全透明，營運資訊也是高度透明，同時，更明訂任何員工的薪資不得超過公司平均薪資的19倍（遠低於產業的平均）。加上許多高度員工自主的管理創新，這家公司創造了業內最佳的獲利坪效。
為何多數的公司都採取薪資不公開的作法？首先，決定薪酬的因素相當多元，儘管薪酬的基本決定因素為個人能力（pay for competence）與可衡量的績效（pay for per-formance），但不同類型的人才有不同的市場競爭程度，加上，每位員工錄用時的議價結構可能不同，若再加上人才長期培養的考量，不論薪資或獎酬的決定結構，都會變得相當複雜。
一旦成為公開資訊，在員工間引發公平性比較，極可能耗掉可觀的管理溝通成本，反而會降低組織的效能。其次，如果薪酬完全透明，主管似乎少了一項強而有力的職位權威（position power）基礎，換句話說，決定薪酬或薪酬資訊的不對稱程度，可能提供經理人對屬下的影響力來源。
待遇不公 遲早出紕漏
問題是，組織的薪酬資訊是否真的可以做到完全保密？事實上，這是絕對不可能的，因為，人資單位、會計單位與資訊單位，都會經手薪酬資訊，高階主管多少也會知悉。薪酬給付若有明顯的不公平，遲早會被員工以非正式的方式傳遞（即使不像個案中的惡作劇），這對於組織內的信任度會是非常大的傷害。因此，許多公司（尤其是外商公司）嚴禁內部討論薪酬，似乎是一個「兩害相權取其輕」的管理措施，這麼一來，薪酬資訊不就形同組織裡「藏在衣櫥裡的骷髏（skeleton in the closet）」。
換個角度想，組織的目的何在？組織是具有共同願景與目標的成員所構成的合作體系（coperative system），而信任是合作的基礎，信任更是激發個人負責任與創新行為的原動力。只要能夠有公平的薪酬制度，透明的薪酬資訊應該有助於強化組織的信任。再者，薪酬並非唯一的激勵工具，甚至只是保健因子（hygiene factor），真正的激勵因子（motivator）尚包括組織文化認同、訓練發展與成長機會以及能體現自我實現的工作挑戰等，組織似乎不該過度依賴薪酬為核心的激勵工具才是。
衡量得失 變革好時機
個案公司陳總經理若將此事定位為危機，仍想將薪酬資訊「關回衣櫥」，則愈快處理愈好，透過正式溝通與對可能產生問題的個案進行處理，衡量可能產生的流失，運用組織未來的發展願景、穩住陣腳為優先。若想藉此逐步走向薪酬制度的合理化，甚至用人制度的改進，未嘗不是一個轉機及變革的好機會。
（作者是臺灣大學國際企業學系教授暨EMBA執行長）
【2007/10/21 經濟日報】
沒有留言:
張貼留言