【經濟日報╱葛洛夫】
你有被炒魷魚的經驗嗎？我有。即使事情過了30年，對於當時那種恥辱、無助還有忿恨的感覺，我仍然記憶猶新。我記得當時有一個想法是「不可能！這種事不可能發生在我身上！」我記得某種恥辱的感覺，卻又不是因為做了什麼恥辱的事。這實在是非常糟糕的經驗。
你有炒人魷魚的經驗嗎？我有。那也不是什麼美妙的經驗，我還記得為了這個決定痛苦掙扎了好幾個星期，質疑自己，那樣做到底對不對？我是不是一切辦法都用盡了？我還記得找部屬談話之前的焦慮不安，甚至有怯場的感覺。我也忘不了他那受傷的神情，還有他憤怒的眼光。這也是非常糟糕的經驗。
因故解雇員工是極為嚴厲的行為，是最迫不得已的懲戒行動，顯然對員工傷害最大，但執行者心裡也不好受。
因為績效不佳而開除某個人，真的公平嗎？畢竟，是公司要他去做無法勝任的工作。既然是公司的錯，我們真的應該懲罰員工嗎？
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問：我部門有個高級技師實在做不了事。我用盡一切辦法訓練他、激勵他，但他還是繼續搞砸工作，甚至拖累整個團隊。我早就想開除他，但我覺得有罪惡感，畢竟，當初雇用他的人是我。如今，我才明白當初實在不應該雇用他，但我還是錄用他了，現在，為了我的錯誤而處罰他，恐怕並不公平。
答：這樣的行動是否公平，要看我們是在為誰著想。你擔心著要對這位部屬公平，卻也必須考慮其他人。例如，因為這名員工的績效不佳，他的同事可能必須負擔額外的工作量，這樣就公平了嗎？
你也應該考慮因為這個人工作品質低劣而受到影響的顧客，此外還有股東，因為績效不佳的人顯然無法帶給他們利益，這時候，是否公平的問題就會有完全不同的觀點。
你可能看走了眼，做了悔不當初的決定，但你為了這個錯誤還要懲罰和折磨同事、顧客和貴公司的股東多久呢？
在我看來，真要講求公平，就是經過所有合理的嘗試，努力幫助他達到符合要求的表現卻仍然徒勞無功，就應該將績效不佳的人革職。唯有如此，你才有可能對所有的人都公平。
如果你還是無法明白這個道理，那就想像自己是在接受服務的這一端，例如，有個航空公司的維修工人無法勝任，開除他是否公平呢？換個角度，讓他留在原來的職務上，對你這位旅客又公平嗎？
一旦達到必須開除某個人的程度，重要的是想出適當的方法去把「開除」這件事情做好。根據我的經驗，解雇很少做得漂亮。大多數經理人都覺得這種事很難處理，因此往往能拖就拖，等到拖延太久之後才非常倉促執行，好像是這樣才能彌補失去的時間一樣。
我有一個同事，做這些事情一向很有效率，同時又兼顧人情的考量。他花很多時間，也早早開始這個過程。如果考慮請某個員工走路，他會與這名員工坦率討論他的不滿，也讓對方知道，在他看來，再這樣下去，結果大概是解雇。
因為他開始得夠早，而且對部屬很坦白，他們兩人就可以協調出過度時期的方案。這名員工也有時間另外找工作，等他找到工作，就可以自己請辭。像這樣處理得漂亮的案例，整個過程不需要承受痛苦煎熬，還是一樣可以請表現不稱職的人離開。
（本文摘自遠流出版《葛洛夫給你一對一的指導》）
【2007/10/24 經濟日報】
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