【經濟日報╱陳珮馨】
個案摘要
歐朋服飾公司（Open Fashion Co.）CEO陳振賢眼前，放著一道前所未有的難題，今天早上，全公司同時收到一封電子郵件，附加檔案詳列165位員工的薪資及分紅情形。
人力資源部經理溫宗德一口咬定，昨天剛離職、具資訊背景的王天倫是背後操盤者，但不管如何，事情已經爆發了，員工情緒激動，有人覺得自己賺太少不高興，有人則因拿高薪的秘密被洩漏而不知所措。
溫宗德認為事態嚴重，為了搶人才、留人，歐朋服飾有經驗的行銷與業務人員、網路部門幾位新聘的年輕人，薪水都遠高於其他資深員工，加上許多不為人知的薪資差異，如今全部攤在員工眼前，他很擔心員工反彈。
事已至此，溫宗德建議，網路時代薪資保密難度很高，不如讓薪資透明化，將員工視為企業夥伴，由他們幫公司確認薪資的公平性，同時也讓員工了解企業成本結構，讓危機化為轉機。
不過，財務部經理杜明怡反對，他認為薪資差異大，雖是不得已的趨勢，但所有薪資差異應該是不能公開的秘密，畢竟薪資反映的是主管對員工的評斷，怎麼可能公開解釋？
因此，杜明怡建議，明天的幹部會議上，先要表露感同身受的態度，承諾檢討薪資差異，以平息紛爭，但私底下，必須加強電腦防護措施，讓薪資繼續保密，只要避免同樣事情再度發生，過一陣子，大家都會漸漸淡忘掉了。
面對兩位意見相左的經理，陳振賢仍拿捏不定，溫宗德的提議聽來奇怪，但不無道理，尤其事情很可能再度發生，但或許杜明怡是對的，一切都將煙消雲散，到底該如何面對即將到來的幹部會議呢？
（改編自天下雜誌企管系列叢書李吉仁修改版本，陳珮馨摘錄）
現場討論
「有人遇過相同的經驗嗎？」個案主持人台大EMBA執行長李吉仁詢問，台下有人表示，財務負責人曾經把薪資表單忘在印表機，有人則遇過離職員工，把該部門薪資貼上網站。
很顯然，薪水的確有可能不再是秘密，不過有位學員點出關鍵，企業禁止員工談論薪資，員工還是有辦法知情，至少負責薪資的人員，一定能掌握薪資結構，尤其在網路的時代，薪水根本是個「公開的秘密」。
薪資待遇 主觀決定
李吉仁順勢，要大家反向思考，「為何薪資會是公開的秘密？」有學員表示，因為薪資制度存在很多主觀因素，例如，面試兩小時過程，求職者的談判能力、個人特質，都能決定他進公司的起薪水；進入公司以後，薪水的漲幅也是見仁見智。
有學員假設：「如果兩個人，工作表現一樣，其中一人爭取加薪，主管會順手幫另外一起加薪嗎？」大家都搖搖頭，表示不可能，久而久之，這兩個人的薪水差距將愈來愈大。
其次，薪資分配本來就很難「公平」，有學員認為，不同職位角色，待遇也不一樣，一般而言，職務的專業性高、替代性低，例如，行銷或研發人員等，通常拿到較高的薪水，相對於職務專業性低、替代性高，例如，總機、行政人員，拿到的薪水也相對較低。
薪資掌控 權力表現
「就算全公司薪水都一樣，我也不會說破的」，一位擔任企業領導人的學員表示，李吉仁進一步請大家想想，若照這樣的邏輯推演下去，所謂的「管理」，是不是就是在建構公司和員工的資訊不對稱，而經理人掌握薪資的能力，好像正是「權力」的彰顯？
不過在個案情況下，薪水不再是秘密了，「現在怎麼辦？」李吉仁問，有學員認為，歷史無法改變了，CEO不能否認，但要帶著員工往前看，同時調整薪資制度，讓員工對未來有期待。
也有學員建議，歐朋服飾公司原先並未做好獎賞分明，首先要改進的，就是先鞏固領導力、重新建立薪資制度，最好能連續一段時間，持續公開薪資，才能向員工證明公司「改邪歸正」，重新博得員工信任。
實際的處理程序上，有學員建議「冷處理」，取消隔天的幹部會議，採取各個擊破方法，轉移員工注意力，過一段時間自然消音；不過，其他學員持不同看法，堅持要積極處理，第一時間撫平大家情緒，隔天聚集全公司165位員工開會，以免訊息傳達時被扭曲。
速戰速決 贏回信任
「所有的員工都在觀察公司的反應」，一位學員認為，這是危機處理的案件，必須跟時間賽跑，不如在事發當天，就從165位員工中，篩選出具有批判力的人、意見領袖以及不可流失的關鍵性人才，先和這些人開會，傾聽他們的想法，透過他們的反應，來決定下一步路該怎麼走。
有學員認為，CEO不能置身事外，必須率領HR和資訊主管一起負責，承認犯了錯誤，接著告訴員工，公司過去做得不好，未來將會徹底改進，不過所有的表達，仍然要維持既有尊嚴。
大部分學員都認為，時間拖得愈久、災難愈大，甚至會造成大量人才出走，唯有迅速回應，誠懇應變，再次贏回員工信任，才有機會重整殘局、重新出發。
【2007/10/21 經濟日報】
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