不要隱瞞壞消息

【經濟日報╱葛洛夫】
有共同的見識，結合在一起，才會對未來產生共同的展望，如此，才可能讓大家齊心協力。這個原則很重要，但在情況最惡劣的時刻，一般人往往不願意這麼做。大家往往報喜不報憂，對於好消息，我們會侃侃而談，但如果是壞消息，就不願意讓別人知道。壞消息為什麼要祕而不宣，很容易找到理由：「不要告訴員工壞消息，造成他們士氣低落」……諸如此類的論點。
但是，現實往往不如人意且自有法則，其中一條就是「壞消息總是會傳出去」，而且通常是以最破壞士氣的方式爆發開來。
很久以前，由於必須處理技術專案取消的問題，我就學到了這一點。為數眾多的工程師和科學家，對於負責的專案十分投入。一旦他們的專案被「砍死」，無論是因為狀況有變化、缺乏成果，或是因為資金用罄，他們就會感覺遭到背叛，也會忿忿不平。我發現，如果我花一點時間，和因為專案取消而受到影響的技術人員坐下來懇談，並且向他們解釋原因，這樣就會有幫助。
這並不是說，他們一定會接受我的論點。他們通常不同意這些論點，也就是和我意見不同，而且會斬釘截鐵說出來。不過，一旦他們明白我是怎麼得出結論，背叛與憤怒的感覺就會慢慢消失。他們只會惋惜，嘆一口氣，就準備思考新的工作任務了。
所以說，規則就是︰消息愈壞，就應該投入更多心力去傳達。
問：我在一家電子公司工作，我們這一組的生產力，由我的直屬主管負責考核，他一向讓我們相信本組表現良好。最近，公司的某位高階主管發了一份備忘錄，並公布在我們的工作區域，嚴厲批評我們這一組生產力低落，而且職業道德不佳。他也拿我們和一家姊妹廠比較，說他們表現比較好。
我們大家的心情都很差。請問，這樣的比較公平嗎？上面的人跳過直屬主管，表達他對我們的不滿，這樣做對嗎？
答：比較你們這一組的績效和另一組的表現，我看不出有什麼不對。畢竟，市場每天都要拿貴公司和競爭對手做比較。這種比較如果客觀，並且有具體的資訊佐證，就會讓你們了解自己績效表現的實際概況，或許也能產生某種競爭的鬥志，讓你們表現得更好。
這一切都很好。然而，我完全不贊同這項資訊傳達給你們的方式。看起來，對於你們這組人的表現，這位高階主管和你們直屬主管的意見不同，他倆必須解決這種歧見。可是，這位高階經理人跳過直屬主管，而且公開駁斥他，就會造成他很難做事，同時又會對整組人員造成無謂的不愉快。此外，要把壞消息告訴各位，張貼備忘錄根本不是適當的做法！
我猜想，這裡大概有績效的問題，而這位直屬主管努力避免把壞消息告訴部屬。現在，這份備忘錄已經造成傷害，要花許多心力來癒合。可惜的是，這種心力本來可以用在更有建設性的地方，也就是改善團隊的績效表現上。
（本文摘自遠流出版《葛洛夫給你的一對一指導》）
【2007/10/22 經濟日報】