【經濟日報╱文／謝璦竹】
企業高階主管最煩惱的事情之一，就是眼看著優秀人才出走。在科技業，競爭對手間相互挖角時有所聞，公司執行長換人、頂頭上司跳槽，或公司易主時，也常發生人才出走潮。
倫敦企業心理顧問業者YSC公司執行長班恩說：「這對留下來的人而言，是一種心理上的威脅，他們體認到有人要走一定有原因。」
班恩提供諮詢服務的一家大型金融服務機構，半數員工會在兩年內離職，但高階主管卻說公司流動率很低。其實，這家金融機構不但新人流動率高，舊人也一樣待不久，原因是公司正經歷變動，高階主管卻未能讓部屬安心，他們本該激勵員工共同努力，卻反而讓員工萌生不安全感，好像他們以前做的一切都是垃圾。
與其否認人才出走的事實，高階主管應該冷靜分析留不住人才的原因。軟體業者Autodesk公司執行長巴斯（Carl Bass）說，當員工感覺工作缺乏挑戰、未來沒有成長空間時，最容易被挖角；當跟頂頭上司處不來時，最容易掛冠求去。
他說：「與上司相處不來，比對公司不滿的影響更大。就像婚姻，要是與另一半看不對眼，房子好不好看根本無關緊要。你必須抓住人才，確保他們有大展長才的機會，不要等到攤牌時才慌了手腳。」
Autodesk的流動率最高時僅9%，不到典型科技企業平均流動率的一半。巴斯為留住人才，曾放手把新成立的部門交給一名30歲出頭的年輕人。
麗詩加邦（Liz Claiborne）人力資源資深副總裁麥克魯，會設法為能幹的部屬設立有成長潛力的職務，不會讓他虛等有限的職缺。他說：「你不能變成組織架構的奴隸，不能跟真正有能力的部屬說，因為上頭還沒退休，所以他沒辦法升職。」
麥克魯為最優秀的部署打造全新的職務，這個職位雖然是憑空而生，卻符合眼前的需求。他鼓勵員工學習新事物，主動請纓調往不熟悉的領域。例如，他曾鼓勵業務經理學習公司營運，像是產品流程、物流與其他技術性事務等。這有助他們擴大經驗，為將來成為總經理做好準備。
他說：「你的最佳人才隨時隨地都可能接到競爭對手的挖角電話，如果你沒有不斷給他們挑戰，等到他帶著在你這裡學到的一切跳槽時，你只能怪自己。」他在加入麗詩加邦前，先後待過航太業、金融業與化學業，深刻了解幹勁十足卻無事可做的經理為何會想另謀高就。
分析人才出走的原因，企業也可以趁機檢視公司對女性、少數族裔、年輕人或其他非主流族群有沒有歧視。薪水低於同僚可能會讓人才不顧一切出走，即使新職的薪水未必較高。
為落實員工多元化，包括優比速（UPS）、雷曼兄弟與德勤會計師事務所（Deloitte & Touche）等公司，都推出師徒制與管理開發計畫，幫助員工適應工作環境，減少摩擦。
留住人才的最佳策略是，不但能抓住員工的希望，還能安撫員工的牢騷。波士頓禮車服務業者Commonwealth Worldwide 公司創辦人駱特是計程車司機起家，他充分了解整天只有自己一個人多麼寂寞。當他的公司擴編到350名員工時，他加入訓練與福利，並提高薪水。資深司機還可以被派到賺頭較高的路線。這一行流動率向來很高，但駱特的員工很多是服務20年以上的老兵。
雖然員工離職時常以薪水過低為由，其實同事的影響更大。蓋洛普機構（Gallup）的哈特說：「如果某人最要好的同事要離職，他多半也會跟著走。尤其是當他們談話內容都在抱怨老闆的時候。」
（取材自華爾街日報）
【2007/10/21 經濟日報】
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