【經濟日報╱葛洛夫】
公司與未來員工面談、彼此評估，然後做出選擇的過程，就像是一場企業配對的遊戲，一般來說，這並不是件非常有效率的事。比起尋找戀愛伴侶是稍微有系統一點，卻又遠遠不如為人找房子的房地產業那麼有條理。
原因之一是，求職的人與求才的公司，對於自己想要尋找的目標，並沒有非常清楚的圖像。雖然，求職者的履歷一定有一段描述自己想要的職缺，公司對於理想的應徵者也有腹案，但實際上，各自心目中的理想職位或應徵者應該是什麼模樣，雙方都無法真正以言詞表達。
問：我的問題是，應該從哪些方面判斷求職者是否適任？有些和我同級的經理人，已經找到幾個優秀的人才擔任他們部門的職務。遺憾的是，我卻雇用了幾個不理想的人，而且我實在不想再犯同樣的錯誤。
請問在面試求職者時，有沒有哪些一定要問的基本問題，可以協助我做更理想的判斷呢？
答：別想要尋找神奇萬能的解決辦法。選擇應徵者是經理人工作項目中最模糊、也最困難的事情之一。要將甄選人才的重點集中在兩方面──應徵者績效表現的紀錄，以及你能否和對方進行有效的溝通。
應該把面試本身看成是甄選過程的一小部分，因此還要向推薦人查證，針對應徵者過去的績效表現，給予獨立客觀的評價，包括應徵者以前的職務是什麼？做得好不好？但是，要向推薦人問到這些資訊，就必須提出相關且貼切的問題。
面試的目的之一，就是拿到足夠的背景資訊，來做到這一點。
運用發問的技巧，了解應徵者以前的職務到底做了些什麼。請他敘述以前的工作內容，就你能理解的程度多講一些細節。請他詳細說明自己喜歡什麼、不喜歡什麼？還有他認為自己最大的成就是什麼，最大的失敗又是什麼？總之，就是讓應徵者談談以前的工作。
此外，利用面試的機會，可以看看應徵者理解你的程度，以及他如何回應你的問題，從而判斷你和他的溝通夠不夠好。例如，應徵者回答問題時，只提供表面膚淺的答案呢？或是詳細得讓你受不了？
這需要花很多時間。事實上，面試應徵者不應該只安排一次，而是好幾次，而且還要請主管與同事加入，確認你的評估是否正確。這一切實在沒有捷徑，徵人的任務非常困難，而且用錯人的後果相當嚴重。
面試時，應徵者與面試主管就像上架陳列的商品，往往會以吸引對方為目標來呈現自己。為了協助對方確實注意到你的優點，倒是沒有問題。但是，假裝出一些不真實的特性，根本沒什麼用處。偽裝出來的良好印象，不可能持久。
問：對於大學剛畢業的社會新鮮人，雇主會把哪些技能或資格看得很重要呢？
答：我們會找尋熱切想要做點什麼事來貢獻所學的年輕人，無論他學的是哪個領域。我們會找在校期間就喜歡做事，也有所產出的人，因為他們很可能在職場上也會有同樣的生產力。
我們會尋找幹勁十足、心胸開闊、願意學習的人，因為一旦開始工作，就會有很多東西要學。
但是，無論企業主管尋找的是什麼樣的人，社會新鮮人面試時一定要呈現真實的自己。要是試圖假裝，就會有不良的後果。你可能還是不會被錄取，或者，被錄取了，但找到的是根本不適合自己的工作。然後，你可能會很不快樂，而不快樂的員工通常不會成功。
（本文摘自遠流出版《葛洛夫給你的一對一指導》）
【2007/10/26 經濟日報】
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