【經濟日報╱賴麗安】
在高度競爭及快速變動的商業環境下，影響人才吸引、激勵及留置的人力資源管理機制，是組織保持競爭力的要件之一；薪酬管理則是人力資源管理中極為敏感的部分。
由於員工自尊心及對於金錢的認知不同，薪水可以是激勵員工績效表現的主要動力，但也可能是員工感到不平沮喪的重要原因。因此，很多公司採取薪水保密制度，以避免薪資解釋不易的困擾，或是保有薪酬給付的彈性，以達到差異化目的。
然而，從員工的角度而言，薪水絕對是其關注的焦點及工作的目的之一。因此，員工薪水的公平性及市場競爭力是重要的管理議題，企業不妨用積極正面的角度面對它：
對內的公平性
公平性是指員工對其工作的投入及收到的酬勞是否合理的認知。因此，企業可以維持其對個人薪資保密政策，降低可能的額外管理成本；但對於薪酬管理的機制則應採取公開透明的作法。例如，薪資給付的原則是根據職位給付、績效給付、年資給付或是人才市場價值，如此才能使主管用人有所遵循，員工也了解自己如何可以爭取到高薪。
對外的競爭力
企業薪資給付水準，是根據人才競爭策略及人才的市場供需決定，以避免因薪資過高而人事成本過高，或因薪資過低而造成人才流失。因此，企業應根據其標竿的人才競爭市場，參考專業的市場薪資調查報告，決定薪水給付水準，以確保薪水在人才競爭市場上的競爭力。
獎酬以及溝通
若以雙因子激勵理論來看，金錢性獎酬是導致員工不滿足的關鍵因素，因此很難讓員工滿足而有持續激勵效果。為了達到激勵員工的目的，愈來愈多企業以兼具金錢性與非金錢性的整體獎酬觀念來規劃薪酬制度，透過非金錢性獎酬如工作環境、教育訓練或生涯發展機會等激勵因子，提升獎酬的激勵效果。而在執行整體獎酬制度時，持續的與員工溝通關於企業人力資源管理策略、原則及做法，是激勵員工並贏得員工信任的重要過程。
如果企業平常針對薪水的公平性及競爭力，採取制度化的薪酬管理作法，即使如個案所述薪水意外曝光，對企業造成的負面影響也是有限的。
（作者曾任美商惠悅管理顧問公司副總經理暨首席顧問，臺大EMBA93級國企組）
【2007/10/21 經濟日報】
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