主管經》以高階主管為師

【經濟日報╱林行宜】
管理層級架構，通常為金字塔型結構，最下層是人數最多的一般員工，第二層為基層主管，依次向上為中階與高階主管。由結構人數可知，並非所有員工都可以成為基層主管，同樣地，基層與中階主管能向上晉升的也有限。
因此，各階層主管大多經過一番較勁，脫穎而出者才能晉升，能成功攀登上高階主管職務的人，都有其過人之處。有志於修練管理功力的人，不妨從高階主管中挑選標竿，做為學習的榜樣。
在挑選管理標竿時，得謹慎評估高階主管的品德，仔細觀察他為了求取功名所採取的手法。若主要藉由非正當手段，而非憑藉個人實力奪冠，以此類高階主管為師，小心沾染不良習氣。
在確定高階主管的正直操守後，接下來要選擇自己喜歡的管理風格。高階主管的價值觀決定其領軍風格，領軍風格進一步定調組織的主流文化。觀察組織文化，可協助判斷該高階主管的管理風格是否符合自己的理想。
決定了標竿人選後，除了耳濡目染學習他的管理風格外，還可爭取與他直接互動的機會。例如，參與高階主管主持的會議，或藉由提案時高階主管給予的評語與指示，了解他決策評斷、問題分析模式等處理人、事的智慧。
若判斷能力不佳，不慎以不良典範為師，則可能在不知不覺中，修練出自己不喜歡的管理風格。當外顯管理行為與內心深層價值觀相違，則矛盾所致的痛苦指數將持續攀高，甚至引發身心疾病。
若選取的高階主管典範，與自己的理念相符，自己的管理風格將與高階主管趨於一致，外顯的管理風格亦與內在的自我期待相符。此外，提案也將更能獲得高階主管的信賴與賞識。
一般人在職涯中平均將轉換三至四次職場，可透過職場轉換的機會，學習不同標竿主管的管理強項，再逐步強化自己的管理能力弱項，如此便可成就自己的理想管理風格。
【2007/10/17 經濟日報】