管理省思》激勵與獎賞

■ 吳鴻麟
十幾年前，聽到一位屆齡退休的高階主管感慨地說：「台灣只有資本家，沒有企業家。」暗指老闆不夠厚道，當時我的心裡涼了半截，暗揣自己30年後是否也會有相同的感觸，難道這是台灣上班族的宿命？
十幾年來，先後在幾家大型企業服務，有第一代本土家族企業，有新的金控集團，也有外商跨國公司，確實感受到不同的企業文化和管理風格。
早期家族企業，公司要員幾乎都是老闆親友，他們的好惡決定其他員工在公司的發展。於是，績效好不代表職務有保障，成為親友團的「心腹」才是飛黃騰達的護身符，這些企業要的不是獨立思考的專業經理人，而是言聽計從的「家奴」。
大部分外商則強調績效及目標管理，讓經理人有揮灑的空間，讓我體認到適時激勵與獎賞，是肯定優異員工的最佳工具，員工受到肯定會為公司賣命工作；本土企業則論年資、講倫理，激勵與獎賞採配額制，晉升加薪需排隊，這種齊頭式的假平等，自然會造成劣幣逐良幣，企業競爭力的式微不言可喻。
戰國時代軍事家吳起治軍嚴謹，他的部隊驍勇善戰所向無敵。有一次，有個士卒生了毒瘡，吳起為他吮吸膿汁，病卒的母親聽到這個消息哭了起來，旁人不解問她「妳兒子只是小兵，將軍親自為他吸出毒瘡的膿汁，妳應該感到光榮，為何哭呢？」
婦人說：「過去吳將軍也親自為孩子的父親吸過瘡膿，孩子的父親因感恩而格外賣力殺敵，最後戰死沙場。如今，吳將軍又為他的兒子吮吸膿汁，不知道什麼時候，這孩子也會像他父親那樣戰死殺場？」
社會學家馬斯洛的「需求層次理論」指出，當我們滿足了生理需求和安全需求之後，便會去追求歸屬感、被尊重、自我實現的需求。因此公平、公正、適時的激勵與獎賞是必要的。有時候，精神面的激勵更甚於物質面的獎賞。
激勵與獎賞雖是很好的管理工具，但「人人有獎」不但無法達到獎賞的目的，有時還會產生反效果。
拿破崙曾說：「多給我一些鐵牌（勳章），我就可以征服全世界」，俗語云「士為知己者死」。管理者，請不要吝嗇把激勵與獎賞給予該得的員工。
【2006/03/17 經濟日報】