人力銀行 自家員工培訓揭密

■ 陳珮馨 不管是找工作的個人，或是求才若渴的企業，身在資訊科技發達的時代，不一定要苦苦找報紙、打電話，只要滑鼠一按，就可以直接上網尋找伯樂和千里馬。 才剛掛牌上市的104人力銀行，就是站在人才市場供需之際，主動扮演牽紅線的重要角色，不但協助企業挑選最適人才，完成選用育留最重要的第一步，也幫助職場個人進行職涯規劃，找到合適的工作崗位。 轉型人資專業 創造差異化 不過，除了向外服務廣泛的客戶，104人力銀行對內也是同樣用心，尤其近五年，隨著資訊科技進展，網路招募的產業進入門檻低，競爭越來越白熱化，不管推出任何技術或平台創新，很快就會被競爭者追上，唯有回歸到最初的起點，也就是公司的員工本身，才能真正創造無法模仿的競爭力。 談起公司新一階段的最新目標，104人力銀行人資暨行政管理處協理陳志鈺表示，104人力銀行從去年開始，致力將自己轉變為「人力資源專業」的公司，這和過去的作法相當不同，一來希望創造差異化的競爭力，二來是觀察HR在台灣越來越重要，所以決定率先踏上這波浪潮。 建構職能藍圖 重視學習力 也是從去年開始，104人力銀行著手建構精確的職能（competency）藍圖，先從公司的兩大主力部隊---業務開發和客戶服務---著手，不但要求員工具備專業技能，還必須擁有持續學習的能力、以及靈活應對環境、健康處置自我情緒的高EQ等。 「坦白說，文化和態度很不容易訓練。」陳志鈺說，也就是因為不易訓練，他刻意把這部分，視為應徵新進人員的最高門檻，舉例而言，業務開發人員必須提供最佳服務，甚至能在客戶提出要求前，就能先主動提供服務。因此，面談時，將會要求應徵者分享經驗，不管是過去的工作或社團經歷中，是否曾經扮演「服務」角色，除了要對方描述事件本身，還會當場追問當場情境、採取哪些具體行為、主管的態度、客戶的回應等等。 有情緒很正常 EQ高免擔心 至於持續學習的特質，也會透過面試當場，要求應徵者描述過往，是否曾經主動安排學習計畫、參與哪些機構的課程、或是主動向上級爭取進修機會，並且會追問應徵者，過去的學習計畫和工作的關連為何，由此來推敲對方自主學習的能力。 觀察應徵者的EQ能力也很重要，陳志鈺往往會先把自己拉下水，承認自己也曾經走過情緒低潮，邀請應徵者一起分享經驗，曾經遇過哪些困難、如何處置自己情緒等。萬一對方表示沒有情緒，代表他缺乏情緒的宣洩管道，自然不會考慮晉用。 除了從聘任著手，挑選最符合HR專業特質的新人，對內也開始塑造一股主動學習、適切調節情緒的企業文化。在硬體空間上，規劃一片員工休息室，可以自由地喝咖啡、打電話、看電視，抒解工作上的壓力，並開始固定召開「圖書會」，去年就先從「人力資源12堂課」這本書開始，開放所有員工自由參加，帶動整體的閱讀風氣。 3月份開始，還會舉辦「實務分享學習會」，邀請不同領域的主管，來作面對面的分享，除了挑選不同產業，還會邀請不同大小、外商或本土的公司，並鎖定邀請熟悉實務的中階主管，幫助員工發展更全面的視野。 揮著手上新買的書，陳志鈺自己就是知識的狂愛者，每個月至少要讀兩本書，還不加上隨手翻閱的雜誌書報。他堅持HR必須比別人更「嚴以待己」，不但呈現在他的私人作息，更是104人力銀行的最新目標。 【2006/03/12 經濟日報】