員工素質水準決定企業競爭力

2006/02/28工商時報/經營知識/B3版　司徒達賢
培訓員工知能成長的效益，會反映在有效挹注全球之營運，以及對整體績效造成的良性循環。
經營策略十分重要，建立長期的競爭優勢更是不容忽略。競爭優勢可以表現在品牌、技術、成本控制，也可以表現在通路關係或組織內的執行力。然而，略微深入思考即知，這些競爭優勢背後，幾乎全都與組織內同仁的素質息息相關，長期來看，同仁素質水準又決定於他們在組織中知能成長的方式與成效。
許多企業負責人常認為，每天忙著經營事業都來不及了，哪有多餘時間照顧到員工的知能成長？或雖有辦理，卻只是虛應故事，事先未能發掘並針對同仁的學習需要，事後亦無評估考核，其成效自然相當有限。
大型跨國企業在管理上的共同特色之一，也是與本國企業最不相同之處，即在員工的培訓方面。除了嚴格篩選、待遇從優之外，對新進人員有系統的訓練與輪調，也是吸引優秀年輕人的重要因素之一。而在公司內部的進修課程、內部講師制度、國外見習、全球同步推動之課程專案等，也令本國企業望塵莫及。其人員培訓的成本固然不低，但由於員工素質好且與時俱進，能有效挹注其全球之營運，對整體績效造成良性循環。
相對地，疏於關注員工成長的企業，則可能陷入員工知能逐漸落伍與經營績效每況愈下的惡性循環。中高階人員的知能老化，不僅降低整體組織對年輕新秀的吸引力，而且在員工培訓之意願與能力上，也產生難以避免的負面作用。
員工的知能成長，有幾項重要的先決條件與原則：
1.企業的高階領導人必須以身作則。
重視新知的追求與知能的成長，並深信知能水準是企業長期競爭力的來源。如果領導人認為企業競爭力主要是靠公關甚至政商關係，則員工難免也只在酒量或應酬技巧下功夫，以努力迎合高階的策略想法。
2.升遷時應著重於員工的能力與貢獻，而非僅重視對老闆個人的忠誠，或組織內外的網絡關係，甚至派系間的權力平衡。
如果在升遷方面過分重視關係或背景，員工自然會投入較多的時間於「經營關係」、參與派系，沒有餘力或精神吸收新知及追求自我成長。
3.各級員工究竟應在哪些方面強化知能，必須考量及配合企業未來的策略發展方向。
易言之，應分析將來策略發展將需要哪些知能？現有員工或各級管理人員的知能，與未來組織的發展需要之間，尚有哪些差距？經此分析之後，才能掌握大家知能應該成長的方向。如果只是由人力資源單位便宜行事，請學者專家來舉辦一場演講，或由同仁任意選擇書籍來進行讀書會，則由於學習內容與未來工作未必相關，久之可能使員工心中產生「知識學習不切實際」的印象。
4.組織建有知識分享的機制。
員工被派至外界進修，應有系統地與其他相關同仁分享其學習成果，此舉不僅可以確保員工所學之知能至少有一部分能轉化為組織所擁有的知能，同時可藉此機制要求員工用心學習，並嘗試將所學與組織的現狀相連結。
5.員工之學習過程與成效，短期中即應有適當的評估與肯定。
知能成長的效果未必能在短期的工作表現中發揮作用，因此，平日的評估與肯定，對員工的進修士氣絕對有其必要。
所謂評估與肯定，其實不需要太複雜的制度，只要高階主管經常出席員工知識分享的活動，或參與讀書會，對同仁的表現表示重視、提出回饋意見，並有所肯定即可。
6.各級主管要有知識分享的能力與意願。
各級主管如果在工作過程中，能不斷吸收新知、研究發展、自我成長，又有分享的熱忱與意願，加上一定水準以上的溝通與教學技巧，必然可以帶動組織的學習風氣，提升教與學的效果。
(本文作者為國立政治大學企業管理系所教授)