人才保衛戰 必勝絕招！

■ 陳珮馨 Tom決定跳槽了！回想過去幾年來，自己幫公司創下豐功偉業，賺進大把銀子，卻從來沒有獲得特別的實際回饋，對方既然開出優厚條件，實在沒有理由不把握機會……。 年關近了，「金雞母」條件好、績效表現佳，立刻成為眾家矚目的焦點，一旦競爭對手開出天價挖角，公司主管到底該怎麼辦呢？究竟要投入這場價格戰、力留重要大將，還是保住立場、眼睜睜看著人才離去？ 平時不留才臨時抱佛腳 沒用啦 談起這棘手議題，中華人力資源管理協會第四屆人力資源武林大會上，人力資源各界好手紛紛表態，贊成加薪留步的人，認為高績效的員工難尋，當然要盡力留才，反對加薪的人認為，平常就應該留才了，不能最後一刻才猛砸重金，豈不落入「沒叫沒糖吃」的窘境。 香港上海匯豐銀行資深副總裁暨台灣區人力資源處負責人陶尊芷，根據她長年的經驗觀察，員工一旦提出辭呈，能成功挽留的機會連十分之一都不到。也因此，她堅持公司主管平常就努力留才，不能拖到最後一刻才拉警報。 「要留才，平常就要做好。」台灣惠氏股份有限公司人力資源暨行政管理處處長薛光揚，也持相同觀點，公司必須塑造好的文化，吸引員工願意投入付出，人力資源部門則應在平時就積極掌握住優秀人才。 薛光揚以台灣惠氏公司為例，公司透過一套既定系統，把員工的績效表現和薪資結合起來，每一季固定作評估，年底打考績時，只要總計四季表現即可。系統化的績效考核和薪資標準，是為了避免主管別有私心。 加薪搏感情員工的心聲 要了解 不過，公司另有特定的委員會，結合總裁、事業部主管、人力資源主管等，綜合評估員工表現，進行「彈性」調薪。尤其每一年度調薪時，人資主管都會針對績優員工，建議部門主管「多加一點」，目的就是讓任何想挖角的競爭者，都必須付出慘痛教訓。 香港上海匯豐銀行則有不同作法，刻意在薪資結構的設計上，提供部門主管一定程度的彈性空間，針對個別員工的表現分配薪資，人力資源部門也會從旁協助，同時蒐集薪資市場情報，提供部門主管參考依循。 陶尊芷表示，把彈性調薪的權力放手給部門主管，是希望督促主管在平時就能關心部屬，主動掌握員工的情況，尤其員工在離職前，多半會先釋放訊息，部門主管必須能主動察覺、事先因應，而不是直接丟給人資部門或「加薪」解決。 不管是採取委員會磋商、或是交付部門主管抉擇，最終目的都是希望主管從平日做起，隨時獎勵績優員工。但要注意的是，「薪資」絕對不是唯一的獎勵方式，深入掌握員工需求方是上策。 陶尊芷認為，員工離職不一定是為了薪水，必須盡力了解員工請辭的背後原因，尤其當離職員工是關鍵要角（critical star），例如公司一整套運作系統靠他維繫時，更要深入理解員工心聲，盡力從各不同的角度滿足他。 【2006/01/15 經濟日報】