審慎評估競業禁止規範

■ 黃章典

所謂競業禁止，依勞委會「競業禁止手冊」定義為「事業單位為保護其商業機密、營業利益或維持其競爭的優勢，要求特定人與其約定在在職期間或離職後之一定期間、區域內，不得經營、受僱或經營與其相同或類似之業務工作」而言。
競業禁止條款是合約上的禁止規定，企業界通常用以限制員工於勞動契約終止後與原雇主競爭。在英國，雇主與員工間於法院爭訟競業禁止條款之有效性已有逾500年的歷史。競業禁止條款通常被使用於雇主僱用員工與其現有或潛在客戶交易時，或當員工知悉雇主的營業祕密或其他重要資訊時。競業禁止條款的存在及執行，可提升雇主提供其營業秘密及其他重要資訊予員工意願，使雇主得延伸觸角擴大事業規模。
員工的工作權、職業自由及雇主的財產權皆為憲法保障的人民基本權利，從而維持該等憲法保障權利的衡平至為重要。一般雇主要求員工簽訂競業禁止條款的主要目的包括：一、避免競爭對手惡意挖角或員工惡意跳槽；二、避免營業祕密或優勢技術的洩漏；三、避免員工利用在職期間所獲知的營業祕密或技術與原雇主從事競爭。雇主是否確有受保護正當利益，將依個案認定。
如能為檢視競業禁止規範的合理性訂立標準，該標準先天地無可避免抽象，因其需適用於不同的職業別、技藝及勞資關係。但儘管如此於撰擬競業禁止條款仍有以下原則可資遵循：一、競業禁止條款固可能是員工進入企業時勞動契約之一部，於公司要求現職員工補簽署競業禁止契約時，法院將特別注意該契約是否給予員工特別對價補償。尤其將檢視現職員工之所以願於任職後補簽署競業禁止契約是否受到強迫(duress)；二、雇主是否有可受保護的正當利益，例如為保護營業密秘、商業情報、客戶名單及客戶信用歷史等；三、限制對象：亦即只有知悉或得知悉雇主可受保護之正當利益之員工方有受限制之必要；通常競業禁止多加諸於較高階之經理人，一般員工不因於工作上學得技藝或經驗而受限制；四、限制期間：需具合理性，因各產業別之不同，市場競爭狀況有別，故何謂合理期間難有定論。雇主所需花費訓練一足以取代離職員工純熟度之時間應予列入考量；五、限制區域：競業禁止限制員工執業或工作之區域需有合理性；六、補償措施：此在各國容有不同之見解，一般認應予合理補償，但對補償金之計算方法則無定論。
過去實務上雇主常片面以工作規則的訂定或以契約約定內容顯失公平條款，使員工受競業禁止規範。
勞委會因而建請法院於個案檢視競業禁止規範合理性時應特別重視：一、員工有無顯著背信或違反誠信原則；二、雇主有無法律上利益應受保護必要；三、勞工擔任職務或職位；四、契約是否本自由及誠信原則約定；五、限制期間、區域、職業活動範圍是否合理；六、有無補償措施；七、違約金是否合理。上開建議雖無拘束法院效力，但基本上獲台灣多數法院認同。
各國法院審理案例中，競業禁止約款所定期間從數周到到數年不等。美國法院對餐廳禁止其音樂播放員（DJ）於離職後競業二年約款，以該餐廳可於14周完成對取代者的訓練，認為原定二年期間過長。台灣法院目前在處理競業禁止約款爭議，較能接受的期限約為二年以下，但此不可一概而論。
對於本於普通技能就業的員工，或所擔任的職務並無機會接觸雇主所欲保護營業秘密或優勢技術者，則應無限制其競業的必要。
例如，近日台北地院即判決對從事美容護膚者競業禁止的約款無效。就競業禁止區域而言，原則上應以雇主的營業領域、範圍為限，但需注意該限制不得構成員工就業的不公平障礙。
（作者是理律法律事務所顧問暨資深律師，本文不代表事務所意見。本專欄每周二刊登）
【2004/12/07 經濟日報】