主管經》營造正向工作動能

【經濟日報╱林行宜】
孟子與荀子同為先秦的儒家大師，但兩人對於人性問題，卻有截然不同的觀點。孟子的「性善論」與荀子的「性惡論」，常是研究儒家思想者辨證的議題。
1960年美國心理學家麥格雷戈針對工作動力，也提出著名的X理論和Y理論。X理論認為人們有消極的工作動力，Y理論則認為人們具有積極的工作動力，兩理論對於人性的基本假設也完全相反。
主管管理部屬，究竟應相信人性本善的Y理論，給予高度的授權與彈性，讓員工有更大的發揮空間與舞台呢？或應秉持X理論對於人性本惡的基本假設，訂定嚴格的規章制度，以防止人性中的惡質因子伺機逾矩為惡呢？
不論是性善、性惡論，或是X、Y理論的爭議，在於任一方均難以概括所有的情境與狀況。管理學上對X、Y理論的爭辯最後以權變理論收場，簡而言之，就是「視狀況而定」。但對主管而言，最難之處即在於應如何視狀況而定。
建議主管可先判斷部屬的工作意願，部屬的工作意願愈高，則可給予較高的發揮彈性。相對地，部屬的工作意願愈低，則必須明訂其權利與義務，設定框架限制與執行準則。
其次，主管可就績效考核的結果，做為判斷的基準。基於80／20法則，考績前80%者，原則上應多為具正向工作動力的良善者。只有倒數的20%，才是需要動用嚴格的「X理論」，設法管制輔導改善的人性本惡者。
主管亦可思考自己所想形塑的團隊文化。若希望營造一個紀律為先的鐵血團隊，則在相關制度規範上應偏向X理論，訂定嚴峻的罰則。相反地，若想營造一個開放、創新與著重人性的環境，則在制度設計上應以「人性本善」的Y理論為最高指導原則。
如果主管的思維偏向X理論，即使有正向工作動力的Y理論員工加入組織，也將因過度的管制與壓抑，而掛冠求去，組織文化將自動趨向X理論。偏好Y理論的主管，則得小心X理論的員工，因為環境的彈性與自由，可能會促使他們出現不自愛的行為，破壞組織的互信。
就員工的角度而言，相信多數人喜歡主管以Y理論對待自己，即主管相信部屬是自律、自愛的正向工作動力者，並提供彈性、開放、人性與快樂的工作環境。
因此，建議主管在團隊文化營造上，應朝Y理論的方向努力，才能吸引更多優質的正向動力工作者加入團隊，讓團隊擁有更多的正向動能。
【2007/12/12 經濟日報】