工商時報/經營知識/D3版2005/09/29 林瓊瀛．王堯宜
2005/10/4
在目前競爭激烈的商業環境中，產品和行銷策略雖然是企業的主要價值，卻不是獨一無二的。相較之下，不容易為競爭者模仿、複製的「人才」和「企業文化」，才是獨一無二的價值所在。
企業的成功，取決於一個具競爭力的優勢，即企業員工的表現。換言之，優秀的專業人才是帶領企業創造績效與價值的關鍵。
企業如何找到適合企業文化、又有能力協助企業成長的人才，是人力資源部門的重要課題。人力資源部門必須通盤了解企業未來1～2年的目標及營運方向，協助企業配合策略規劃，訂定出切合時宜的人力資源策略。
不論是翻開報章雜誌的人事廣告、或瀏覽網路人力銀行，我們不難發現有許多工作機會等著求職者去應徵，卻又常常聽到企業的人力資源部門反映沒有充分符合條件的候選人前來應徵。這究竟是因為人力市場供不及求？還是招募策略方向錯誤？缺乏一套完整的招募策略和方式來吸引人才，乃多數企業無法在菁英爭霸戰中拔得頭籌的主要原因。
要想在這場人才招募中出線，企業最好回到原點，依照下列步驟，檢視目前的招募流程是否有哪裡出錯：
1、檢視、稽查現有的招募甄選流程，是規劃招募策略的第一要務。
企業若不能配合內、外環境變化做調整，一昧沿用過去的招募甄選流程及評量招募績效，是很難招募到可以伴隨企業中、長期發展的優秀人才，甚至會產生人才流失的危機。
2、自許為企業經營策略夥伴的人力資源部門，要與企業經營團隊及管理階層維繫良好的溝通，發展、規劃出一個有競爭力且適合企業，還足以影響本年度、甚至後1、2個年度招募成果的策略與方法。
3、人力資源部門應該針對求職者的個別特質，規劃不同的招募策略。
通常可以把求職者分成3類：第一種是積極、活躍的求職者，會主動留意機會並積極爭取；第二種是半主動的求職者，會偶爾留意機會、或因為某些原因而尋求其他可能的機會；第三種是被動的求職者，他們可能對工作機會感興趣，但是必須等伯樂主動挖掘、或積極接觸。 優秀專業人才常常是第三類求職者，因此，企業要先界定所需人才類型，再針對該類型求職者的習慣、喜好，運用適合的招募策略。
招募策略可細分成「招募模式」和「招募方法」：
招募模式
招募策略可分成2種模式：一種為市場導向；另一種為過程導向。市場導向的招募模式是創新的且能滿足市場和求職者需求；過程導向的招募模式是傳統的、且符合既有的招募流程、組織架構和公司政策。
目前多數企業採用過程導向的招募模式，當用人單位有招募需求時，人力資源部門透過不同的招募管道吸引並篩選一些適合的應徵者，再經由層層關卡，最後由用人資單位及相關主管決定欲雇用人選，放到適合的職位上。
不過，對一些屬於被動應徵類型的優秀專業人才而言，過程導向的 招募模式可能會使得他們成為遺珠之憾。反之，以滿足市場及求職者需求為主的市場導向招募模式，因為視求職者為最主要客戶，並以提供他們未來成長及發展機會為優先考量，非侷限於符合現有職缺，較容易讓那些現階段不一定準備轉換工作的優秀專業人才，重新評估轉職的可能性。
招募方法
招募方法亦可分成2種：一種為人找公司／機會(You Find Us)；另一種為公司／機會找人(We Find You)。
人找公司／機會的方式，乃企業刊登職缺於報章雜誌人事廣告、或網路人力銀行上，對職缺有興趣的求職者會主動投遞履歷表。此方式能吸引較廣大的求職者，但對企業而言是種被動的招募方式。
公司／機會找人則是種主動出擊的方式，企業鎖定特定的求職者資料庫，主動找出、發掘優秀的專業人才，並直接跟對方接觸。企業與求職者從建立關係開始，認識彼此的期待，進而尋求未來合作的可能性。
人找公司／機會的方式較為普及，卻較不具效力，容易受到應徵者的品質和數量所左右。公司／機會找人的方式可以準確地接觸到理想的人選，卻需要花較多心思、較長時間才能達到目標。
上面所述的招募模式和招募方法，沒有一定的好壞。企業應該針對所要招募的人才性質和職級，採用適合的模式和方法。特別要注意的是，適宜的招募策略要能招募到可以為企業創造價值、提升競爭優勢的員工，這需要長時間的規劃，非一蹴可幾。同時，人力資源部門應該協助企業持續留意市場上的優秀人才，而非等有職缺時才進行招募 ，才能在人才爭霸戰中，取得先機。
(作者分別為資誠企管顧問公司執行董事、協理)
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