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企業接班人計畫不應只鎖定執行長，更要涵蓋一些重要職務。頂尖企業會提出一套藍圖，將經年累月建立的信任、商務關係與商譽等，逐步轉給領導階層，讓他們傳承下去。頂尖企業會採以下做法：一、設計未來領導人評估方法
接班人計畫讓企業得以避免因為一些可預期或不可預期事件（主管離職、退休、生病、甚至死亡）而蒙受損失。最佳實務企業會訂定一套正式的接班計畫，先找出哪些職務需要接班人計畫及具備潛力的人選，給予必要的訓練。
接下來，還需建立一套衡量領導能力的標準，例如學經歷、人際技巧、個人特性等。
二、列出各重要職位接班候選人名單
企業擬定接班人計畫時，往往忽略一些層級較低、卻攸關營運成敗的職位。最佳實務企業會研擬重要職位接班人名單，以確保運作順暢。列出接班人選，並給予必要的訓練，可創造雙贏局面：對員工而言，可以獲得更上一層樓的技巧，並看到職場生涯的未來；對企業而言，則擁有可隨時接班的優秀人才，並藉此留住重要人才。
三、找出員工現有及應有領導技能間的落差
最佳實務企業會定期檢視資深主管目前的能力及未來所需能力之間的落差，然後給予必要的訓練。它們不會要求未來領導人必須擁有現任領導人的特質，而是依據企業未來的方向，事先培育接班人應具備的能力。
四、尋找外界適合人選
缺乏培育人才的環境或進入全新市場時，向外尋求人選，通常是比較好的選擇。這些「空降部隊」往往可以為企業注入新活力，甚至提升股東及客戶的信心。最佳實務企業會時時留意其他公司重要人才的動向。
【最佳實務】
印度工程公司Larsen & Toubro（L&T）將接班計畫視為當務之急，因為公司正面臨大量資深主管退休的困境。該公司借重人力資源顧問公司，先找出各個即將懸缺的職位所需的人才特質，再從內部選出10%具高度潛力的候選人，然後幫助他們短時間內獲得所需新技能。這項計畫相當成功，多數職缺都從內部拔擢。不過，偶爾也會延攬外界精英。
Chubb 保險集團的經理人手上都有一份優秀離職員工名單，以備日後不時之需。儘管許多企業對離職員工抱持負面態度，但在人才庫有限的情況下，該公司卻發現這種「鳳還巢」的策略相當奏效， 因為，公司對這些員工的專長已有深刻認識，員工也都接受過公司的訓練、熟悉公司內部運作。
（本文取材自資誠會計師事務所全球聯盟所PwC之「全球最佳實務」資料庫，資誠智識中心：http://www.pwc.com/tw）
【2005/09/01 經濟日報】
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