■ 韓志翔
陳君曾在一家建設公司擔任經理。公司老董是典型的家長式領導，除了給部屬配股，聊表照顧之情，也採用威權式管理，吆喝斥責員工。有一次上課，我提到國內外實證研究顯示，分紅配股可以增加員工對組織的向心力與滿意度。事後陳君告訴我，老闆給他一缸子的股票，但他沒有向心力，也沒有滿意感，他說：「我每天擔心會不會被老闆罵，再多的股票也不會帶給我尊嚴，何況股價不值錢。」
最近與陳君再次見面，才知道他早已離職，前往大陸發展，擔任一家合資企業的大中華區人資總監。
國內高科技公司盛行以分紅配股引才與留才，但人員流動率仍舊居高不下。在高科技產業當紅時，高額的分紅配股的確吸引許多職場新人與轉職者。
曾君打敗眾多優秀的競爭者，進入以高配股聞名的一家高科技公司任職，一年不到主動請辭，因為他再也無法忍受公司高壓的工作要求與不愉快的人際互動。他看盡主管咆哮部屬的場面，有人甚至被罵到幾乎無地自容的地步。
我問她：「怎麼不等到一年過後，拿到股票再走人。」她答道：「對我而言，工作愉快比股票更重要。」
在台灣，有人形容高科技公司的分紅配股是遮羞費，不無道理。最近得知，這家公司前幾年所網羅幾家外商公司的人資主管，已一個個離職。這些例子顯示，徒有分紅配股不見得能夠能留住人才。
知名經濟學者亞倫．布蘭德主編的《薪酬與生產力》提到，一般企業總認為給予獎酬就可以提高生產力，但很多實例證明光靠酬勞不足以奏效，主管如何對待員工才是關鍵。
對IBM、奧美廣告、惠普科技等強調以人為本的跨國企業來說，尊重個人是企業的核心價值與信念。
這些企業只是掌握領導的基本原則，而這些原則早已為古代先賢所提出。兵書黃石公三略有云：「夫用兵之要，在崇禮而重祿。禮崇則智士至，祿重則義士輕死。故祿賢不愛財，賞功不踰時，則下力并，敵國削。夫用人之道，尊以爵，瞻以財，則士自來，接以禮，勵以義，則士死之。」
商場如戰場，管理員工如同帶兵，要讓部屬戮力效命，主管需先禮賞不斷。習於威權領導的主管，其實不必「禮失而求諸野」，善用老祖先的智慧，即能獲益匪淺。
（作者是政治大學教授， than@nccu.edu.tw）
【2005/08/24 經濟日報】
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