人資部門要做策略執行者

■ 陳珮馨
一封在網路流傳的伊媚兒，列出一長串「逐漸消失的工作」，第一項就是「人事經理」。
「人事經理」並不是全然消失，而是由「人力資源經理」起而代之。就像日光燈取代煤氣燈、手機取代公共電話，隨著全球化和知識經濟的腳步，傳統的人事部門，也面臨角色轉變，放下傳統的行政庶務，扮演起人力資源發展的關鍵舵手。
人事部門主管的角色轉變，凸顯人力資源管理的重要性，也同時指出新的時代趨勢。傳統的工業時代，個人是小螺絲釘，離開公司就失業了，但在知識經濟社會下，公司的競爭力來源不再是機器設備，而是優秀的人才和靈活的應對策略。
「過去是個人靠組織，以後將是組織靠個人。」元智大學管理學院管理講座教授許士軍，一針見血地指出企業組織的新時代趨勢，早期的管理學重視機器、資金和原物料，著重在「工業管理」或「工廠管理」；漸漸轉型為「事」的管理，著重於績效評估、有效的溝通；但近幾年來，發現「人」才是最重要的，如何留住人才、如何發展人才，成為決定企業競爭力的核心。
面對新的時代趨勢，彰化師範大學人力資源管理研究所所長張火燦認為，全球競爭愈形激烈、科技技術不斷翻新、顧客對於服務的要求也不斷分眾化，企業必須勇於創新、努力塑造特色，打造具有競爭力的優勢，才能獲得顧客的支持，成功賺進利潤。
因此，未來的人力資源部門主管將具有多種角色，首先是成為企業的策略性夥伴，必須從總經理的角度來協助企業，也就是從「制高點」俯瞰整體，協助公司經營管理，與高階主管一起完成經營目標；其次，就是朝向專業化，提供有系統的教育訓練、進行績效管理，協助公司走上制度化的人力資源管理；最後，隨著科技進步以及組織扁平化的潮流，許多制式的行政工作都外包了，人資部門的角色將愈形簡化。
同時，「人」的管理策略也大不同了，傳統以「錢」包辦所有，但隨著時代的變化以及企業經營環境的激烈競爭，「錢」只能激發員工60%的工作動力，其他的40%必須從工作環境遞補。張火燦指出，公司提供好的學習環境、良好的企業文化、舒服的共事情境等，才是真正留住人才的秘訣。
長期投入人力資源管理的台灣惠氏公司人力資源暨行政管理處處長薛光揚，則提出80比20的概念，認為一個公司大約只有20%的員工，真正會幫公司賺進利潤，可以引導公司往前走，也是公司必須亟力爭取的一群。
如何留下那「20%」的人才，成為決定企業競爭力的關鍵，薛光揚主張「差異化管理」，認為拚命加薪不是好方法，每個人的工作動力都不同，應該針對個別需求，提出不同的獎賞和鼓勵，才能真正留住好人才。
可以發現，台灣目前重視人力資源創新的企業，多集中在外商公司或大型企業。其中，外商公司在制度和文化上，多承襲外國總公司，也比較注重人力資源的管理，而大型企業在制度上，將比一般中小企業擁有更大的變革能力。
例如，台積電在2002年半導體業不景氣的衝擊下，反而積極改造企業體質，人力資源部門也順勢跳到最前線，褪下傳統的行政角色，成為積極的策略執行者，而且深入各部門，協助達成公司目標。
順應人力資源創新的重要性，行政院勞委會職業訓練局企業訓練組組長黃春長表示，職訓局將從提供訓練的角色，轉型成為人力資源的部門，協助企業提升人力資源，也協助職場上的勞工提升自我競爭力。尤其台灣企業98%是中小企業，其靈活度和彈性正是創新的來源，因此勞委會推出「台灣人才投資方案」，結合80幾所大專院校，提供勞工再進修的機會，期待提升中小企業國際溝通、科技應用和研發創新的能力。
【2005/08/26 經濟日報】