評鑑中心 慧眼識英雄

■ 陳珮馨
《追求卓越》作者彼得斯與華特曼（Peters & Waterman）指出，企業成功最重要的因素，不是產品、也不是技術，而是優秀適任的「人才」。如何透過有效的評鑑機制，挑出最適任的員工，成為企業勝敗的關鍵。
多元評鑑 密集觀察
中華人力資源管理協會理事長林燦螢，在「企業培訓人才品質國際研討會」上闡述「評鑑中心（As-sessment Center，AC）」的概念，也就是透過「多元」的模擬演練，提供評審員多元的觀察角度，透過密集的行為觀察，評鑑參與者的管理職能特性。
首先，列出和目標職位（target job）有關的行為，逐一分析歸類，概念化為一系列的行為構面，從中設計許多模擬練習，比如說，參與者必須迅速處理電子公文、進行團體討論、面對危機處理等。
不同的職位，評鑑的重點也不同，業務員強調影響力、推銷能力等，工程師首重技術知識，主管人員則強調計畫組織力、分析能力等。
專業評審 交叉比對
評審員必須接受完整訓練，學習系統化地紀錄參與者的行為，繳交一份確實的行為報告，同時透過討論歸納一致性的結論。必要時，可以參考相關的測驗資料，但絕對不能憑直覺下判斷。
「多元」是進行評鑑的主要精神，每一位參與者的行為，都要經過至少三位評審員的觀測，每一位評審員也同時評鑑多位參與者，透過交叉比對，才能客觀地歸納結果。
冰山理論 深入挖掘
林燦螢以「冰山理論」，闡述評鑑中心的基本原理。可見的「行為」就像冰山一角，看不見的核心職能，包括知識、技能、動機等，才是真正的冰山主體，我們無法探測冰山全貌，但卻可以透過「行為」分析，窺探一二。
林燦螢表示，員工的「才能」指的是個人擁有的能力，「職能」則是職務工作需要的能力，透過這套評鑑中心方法，可以協助企業檢測員工的個人才能，是否符合職務工作需要的職能（才能=職能）。
不過，「職能」的定義並非一成不變，要隨著公司的策略變化，不斷更新轉變。林燦螢表示，企業一旦採用評鑑中心，就必須不斷維持管理，才能確保評鑑標準的適用性。
評鑑中心不一定是固定組織，可以由企業自行組織而成，也可以直接委外於專業顧問公司，目的是運用精密的技術，透過科學的「行為」評鑑，協助企業了解員工特性，才能訂定有效的訓練發展計畫，並且正確地晉升、選才。
【2005/11/27 經濟日報】