■ 陳珮馨
評鑑中心的概念行之有年，應用層面相當廣泛，不論是企業或政府組織，都可以透過這套標準化流程，挑選出好用的優秀人才，可惜運作成本相當龐大，往往只有「富貴人家」才有能力採行。中鋼是台灣第一家引進評鑑中心做「人才訓練」的企業，並與晉升制度結合，效果非常好。
海外取經 訓練費粉貴
中華人力資源管理協會理事長林燦螢表示，評鑑中心發源於1960年代的美國紐約港務局，最早應用在警察局巡官的遴選，接著引進產業界，先後採行的企業包括通用汽車、全美保險、西爾斯、可口可樂等，接著很快擴展到歐洲、亞洲。
台灣的評鑑中心最早是在1982年，由中鋼率先引進，中鋼人力資源處人力發展組組長趙立功表示，當年派人去美商宏智（DDI）國際顧問公司受訓，一個月訓練費高達1萬美元，帶回厚厚的資料，花了一年才翻譯成中文。
模擬演練 分秒都計較
趙立功表示，由於評鑑中心的成本非常高，一定要尋找使用頻率高、評審員來源不虞的關鍵性職位，中鋼當年經過評估，決定用於評選三級主管，原因是第一線主管對組織影響最大、人數夠多，內部高級主管即可擔任評審員，才能達到最高的投資效益。
高度的行政能力，也是運作評鑑中心的標準要件，趙立功表示，每一次評鑑都要動用大批資源，尤其模擬演練時，評審員手冊連第幾分鐘、輪到哪一個角色進場，都規劃地一清二楚，不但參與者緊張，連擔任評審的高級主管，都要承擔很大的壓力。
中鋼把評鑑中心定位在「人才訓練」，因為和晉升制度結合，訓練效果非常好，也可以有效控制主管品質，評鑑不通過的員工，也會清楚知道該如何改進。
不過，成本依然是最大的實施阻礙，林燦螢表示，評鑑中心運作下來，平均每一個目標職位，就要花費三、四百萬元，對一般中小企業而言，的確是一筆龐大開銷。
【2005/11/27 經濟日報】
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