■ 林綉敏
良好的溝通機制，是企業創造高績效團隊的秘訣，其中，除了不斷給予回饋和建議、明訂工作執掌，在目標達成後，更應該建立一套清楚的賞罰規則，才能成功建立主管和部屬的互信基礎。
以「獎」為主，是施行獎懲的重要原則，許多研究都發現，正面的獎勵效果，遠比負面的懲罰效果更有效，例如，日本多數管理階層奉行的原則是，員工的缺點知道得越少越好，反而要設法知道，員工的優點以及他們能做些什麼，盡力塑造正面的氛圍。
獎懲的另一個原則，就是能以更寬容、諒解的心，面對未能獲得表揚或受到批評的員工，親自了解箇中原因、協助他訂定改善計畫。此外，好的時機、時間點、場合的掌握以及考量受獎者的需求等，都是能產生正面效果的激勵方式。
懲罰結合教育訓練
但若面對績效不佳的員工，不得不做出懲罰時，也有一些必須注意的原則。首先，必須相信人性本善，假設員工一時表現不如預期、不知道怎麼做、或是方法用錯了，效果不如預期時，就必須能和教育訓練相結合。例如，大陸知名家電廠海爾集團，每年提供培訓機會給考績落於最後10%（bottom 10%）的員工，讓他們學習新技能，第二年若是不見起色，則由員工自費學習，第三年仍不見起色，則予以開除。
美商奇異電器（GE）也採相似作法，一旦員工表現不佳，立即與其直屬主管討論，若有改善機會則留在原單位，或透過主管和員工溝通後、改調其他職務，或讓員工知難而退。但不管如何，公平、公開、公正以及公私分明的制度，都是懲罰的根本關鍵。
依員工特性訂獎懲
除了掌握獎懲原則，主管若能充分了解員工特性，根據每個人的特質，給予不同的協助方法，也是企業正面運用獎懲制度的方法之一：
象限一
能力強，但是態度仍待改善的員工，應給予更多指導（Coaching）和諮商（Counseling）機會。
象限二
能力與態度皆正向的員工。主管應該給予更多的機會歷練，提供更豐富的工作範圍和內容，提高工作的挑戰性，這類員工將屬於高績效與高潛能者，也是值得公司栽培的明日之星。
象限三
能力與態度皆差的員工。主管應與員工晤談，明定績效改善計劃PIP（Performance Improvement Plan），依公司所制定的辦法，限期改善或轉調其他部門等。
象限四
能力較差，但是態度（價值觀）正確的員工。應該提供更多的訓練機會，提升其知識和技能水平。（作者是標竿學院處長）
（突破績效的人才管理四堂課系列之四）
【2005/11/27 經濟日報】
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