■ 資誠智識服務中心最佳實務
企業會讓員工瞭解公司如何選擇、培養領導人。領導人培育過程過去較為低調，如今日漸公開，員工參與度也愈深。頂尖企業會致力提高領導人培育過程的透明度，讓員工瞭解選才標準，避免舉才不公的抱怨。最佳實務企業會採取以下步驟：
一、讓管理階層支持領導人培育計畫
領導人培育計畫能否成功，關鍵往往在於管理階層是否支持。管理階層除了直接參與計畫研擬、選才與諮詢，也應該時時檢視候選人培育情況，指派具挑戰性的任務，並監督進展。
二、以領導人培育計畫獎勵績優員工
最佳實務企業會讓績優員工認為，參與領導人培育計畫很光榮，透過內部通訊、佈告欄或電子郵件，表揚這些員工的成就。也會公開培育計畫的評量標準，包括領導人能力及個人特質。一旦有符合條件的員工，企業便會邀其參與領導人培育計畫。
三、確保挑選流程公正
員工是否支持領導人培育計畫，大部分取決於挑選流程的公平性。為了讓過程公開透明，許多企業允許員工提名自己或同事，並建立公平的評鑑標準，例如具備一定的管理經驗、優異的專業表現或領導特質，有些企業甚至還會成立公正的委員會負責審核候選人資格。
四、規劃、實行計畫時，加入情感要素
聰明的企業會創造公司上下對培育計畫的熱情，讓更多員工留意這些機會，並期待參與。最佳實務企業有時會為了製造懸疑效果，而故意隱藏一些規劃的細節，好刺激員工互相討論。
【最佳實務】
美國俄亥俄州的Catholic Healthcare Partners（CHP）設計一套儲備幹部挑選流程，讓不同事業群的員工申請參與培育計畫。有興趣的員工只要填好「領導人資源評鑑」，註明曾經擔任的領導職位即可。資深主管會先檢視這些申請者是否符合資格，然後將申請表轉交委員會做最後裁決。
CHP從這些挑選流程中，選出足以代表各地區、且能展現多元化（諸如性別、年齡、工作職責等）的人選。
消費性產品製造商聯合利華將候選人送往「閉關地」受訓前，對於地點保密到家。候選人登上包機，飛向不知名地點，直到下機才發現是哥斯大黎加。
閉關受訓期間，候選人必須經歷嚴格的體能活動，以及密集的人與人、團體與團體交談。這些經驗不僅讓候選人更加感謝同事及公司，對於本身能力的極限，也有完全不同的認知。一旦回到工作崗位，便將所受訓練應用在工作上。
（本文取材自資誠會計師事務所全球聯盟所PwC之「全球最佳實務」資料庫，資誠智識中心：http://www.pwc.com/tw）
【2005/09/22 經濟日報】
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