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員工工作滿意度取決於個人與直屬上司是否有正面積極的關係。員工工作滿意度高，流動率自然降低，企業的生產力及獲利力隨之提高。PwC人力資源整合管理服務部門調查受雇於日本東京企業的白領階級發現，激勵是提高員工生產力的重要因素。企業可循以下步驟培養主管激勵員工的能力：
營造讓主管獲得員工信賴及合作的環境：諸多研究顯示，工作環境及是否覺得受到重視是激勵員工的主要因素，經濟利益反倒是員工的重要考量。頂尖企業會鼓勵主管與部屬發展良好的工作關係、傾聽部屬的意見，獎勵員工的個別貢獻、建立較扁平化的組織結構，並提供員工學習、成長的機會。
把員工留職率列為主管的績效考核項目：企業會先要求主管列出部門內的重要人才，擬定並執行留才策略，最後再評估員工的留職率。企業也可藉著員工訪談，瞭解主管是否分派具挑戰性的工作給員工，是否給予員工足夠的彈性以平衡工作與生活。委請獨立公司進行小組座談或離職員工訪談，也是評估主管留人能力的方法。
把員工留職率做為決定主管薪酬的參考依據：不滿意主管的員工往往會另覓它職，頂尖企業為避免流失重要人才，會把員工留職率與主管薪酬連結。擅長留住人才的主管可領取人才留職紅利，部屬流動率太高的主管則須受罰。
責成主管找出生產力高的重要員工：瞭解誰是企業營運不可或缺的人才（例如：瞭解公司財務狀況的財務部門人員、掌握重要客戶關係的人員、點子多或能帶動士氣的員工），是留人策略成功的第一步。聰明的企業還會時時讓這些人知道他們的存在對公司的成功有多重要。
鼓勵主管用循循善誘的方式帶領下屬：好的主管以身作則，摒棄威權式領導，像良師般將經驗傳承給下屬，並鼓勵下屬發展自己的技能。優秀主管會定期召開會議檢討如何建立成功的工作團隊，他們信任員工的決策能力，並採用員工的建議。
【最佳實務】
開發通訊晶片的半導體製造商PMC-Sierra每季都會監控、追蹤員工留職率。該公司定期進行調查，讓員工就良好的管理、溝通、持續學習及訓練的機會、職涯發展機會、工作與生活平衡、薪酬等各項條件的重要性加以排序，藉以瞭解員工的想法，然後再依據調查結果行事。主管會努力營造開放溝通的環境，藉以提高員工留職率。
此外，員工是否達成彼此同意的目標，也是衡量主管績效的依據。
全球第二大製鋁業者加拿大Alcan依循一套流程，定期找出表現最傑出的員工。首先，員工先進行自我評量，然後由主管與員工就評量結果進行討論，直至雙方都同意評量結果後，再把資料輸入內部網路上的績效管理及接班規劃資料庫。經營團隊只要搜尋資料庫即可找出表現最優秀、或有特殊專長（例如精通某外國語言）的員工。
（本文取材自資誠會計師事務所全球聯盟所PwC之「全球最佳實務」資料庫，資誠智識中心：http://www.pwc.com/tw）
【2005/12/08 經濟日報】
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