吹哨人 企業救星

■ 黃榮吉（作者是北台科技學院企管系助理教授）
日前，美國史上最大的詐欺案———世界通訊製造假帳案，其前執行長艾伯斯被判25年有期徒刑的新聞，佔據了報紙的頭版。這項宣判，在美國司法界和企業界引起極大震撼，不少人認為，美國司法界將傾向重罰惡意企業負責人，以遏止企業詐欺歪風。25年刑期意味著63歲的艾伯斯可能將在獄中度過餘生。
企業醜聞 層出不窮
2002年7月，美國第二大長途電話公司世界通訊，爆發會計醜聞，股價從60美元一路暴跌到幾美分，上百萬名投資人血本無歸，詐欺金額多達110億美元，超越之前發生的恩隆案。
其實近幾年來，企業爆發弊案重整倒閉的案件層出不窮，而且成為全球性的現象。
在台灣，相繼傳出博達、太電和訊碟案等；在美國，除了恩隆及世界通訊，爆發醜聞的企業不在少數。最近根據報載，素以歐洲經濟模範生自居的德國企業，也連續傳出索取回扣、洗錢與性招待等醜聞。
例如福斯汽車勞資聯合委員會成員以公款召妓、收受不當旅遊招待和禮物；公司主管成立空殼公司承攬經銷權。歐洲最大晶片製造商英飛淩(Infineon)記憶體晶片部門主管收受近26萬歐元賄賂。
慕尼黑大學泰森教授指出，企業貪汙腐化的狀況極為普遍，但美國恩隆及世界通訊等大型會計弊案，是使這些案件浮上檯面的重要推力。
國際透明組織德國分部主席布倫伯格認為，「已被揭發的案件大約只占5%到10%，還有更多的黑幕深藏其下，我們只看到冰山一角，問題是你無法估計這冰山有多大。」他認為，企業文化與體制的改革才是關鍵，例如讓職位更常輪調，以及設立供人匿名檢舉企業內幕的獨立調查專員。
有關企業弊端防治，除了公司治理議題外，可在企業內部建立檢舉機制。
吹口哨人 揭露弊端
世界通訊以及恩隆會計弊案得以揭露，都要歸功於內部人員檢舉，分別是世界通訊的庫柏（Cynthia Cooper），恩隆的華金斯（Sherron Watkins）。
庫伯是世界通訊的內部查帳員，她發現公司以做假帳的方式隱瞞38億美元的虧損；華金斯是前恩隆公司副總裁，她在給董事長雷伊長達七頁的備忘錄裡，直截了當指出恩隆可能爆發假帳醜聞。她們二人也因為這項揭露，被時代雜誌推舉為2002年風雲人物，並被時代雜誌喻為「吹口哨的人（whistleblower）」。吹口哨是引起公眾注意的一種方式，因此發現問題並及時揭露的人就叫做「吹口哨人」，因為他們可以讓公眾注意到不易發現的問題。
所謂揭露（whistleblowing），是員工向上級說出組織中違法、不道德或不合規定的行為。在一個完美的社會中，根本不會需要揭露。但是我們的社會卻充斥貪汙、賄賂、營私舞弊及不誠實的企業。紐約時報的一項調查顯示，只有15%的人對美國企業有信心，而三分之二的人認為大部分的企業領導人都不誠實。也就因為如此，讓企業員工就近監視管理階層的活動，有其必要。
其實在華金斯和庫柏揭露弊端時，許多傷害已經造成了。投資大眾和企業員工往往是最後的受害者。所以企業應注意的是，如何在內部營造一種文化，鼓勵員工及早提出疑問，有勇氣挑出問題，並舉發不合倫理或不法作為。
也就是說，企業應該在不倫理或是不法行為造成企業致命傷害之前，鼓勵內部的揭露行為。企業設立內部揭露方案的目的包括：
1.鼓勵員工將他們所發現的不合倫理或不合法行為告訴內部權威人士，以便及時採取行動解決困境。
2.避免因為企業內部缺乏良好的揭露機制，讓企業暴露於危機的時間增長。
3. 讓員工知道企業對於遵循倫理道德及合法行為準則的意願是強烈的。
員工揭弊 充滿危險
企業的弊端和不法行為，員工通常最早知道，所以從內部予以揭露最合適不過了。但揭露行動對員工來說，卻充滿危險和阻力。一般來說，內部揭露者「下場」都不太好。根據分析，三分之二的揭露人受到以下報復：
‧69%的人不是被開除就是被迫退休。
‧64%的人拿到較低的考績。
‧68%的人工作時被屬下或長官就近監視。
‧69%的人遭同事批評或迴避。
‧64%的人被該領域的人列為搗蛋份子黑名單。
除了外部因素外，揭露者其實背負了一個近似「叛徒」的身分，在情緒方面受到的影響有：
‧84%的人宣稱有情緒低落或焦慮的現象。
‧84%的人有被孤立或是失勢的感覺。
‧78%的人感受到別人的不信任。
‧90%的人表示在家庭關係上遭遇困難。
因此，單純希望員工主動擔任吹口哨的角色，會面臨很大的阻力，員工會因為害怕被報復、害怕被同事孤立、不願意破壞團結一致的信念，而不願意揭露。肯挺身而出的人，具有高度道德勇氣。
他們不為私利，甘冒個人風險，是基於專業理念，出於對職責的忠誠。誠如時代雜誌闡釋吹口哨行為的正當性所引用的兩句話：一是馬丁路德所說「我們的生命終止於我們對要緊事物沈默之時。」一是電影「人民公敵」中的台詞「社會就像一艘船，每個人都要準備掌舵。」
建立制度 防止報復
美國2002年通過的沙賓法案（Sarbanes-Oxley Act of 2002）」中，首次對於公開上市公司內部揭露人予以法律的保護。內容包括對揭露人的「解雇、降級、停職、威脅、騷擾或是任何方式的歧視」都屬違法；以及對揭露人報復的主管最高可處以十年徒刑等等，算是對內部揭露人保護的重視。
只依靠員工自發性的道德勇氣，絕對不足，必須有一些鼓勵和保障措施。但企業也會擔心，揭露者的動機是否良善。或許揭露者以不實指控報復他的長官，或許揭露者將弊端丟給一個代罪羔羊的同事以求脫罪。企業也會擔心，鼓勵員工掠過正常的管道，會破壞管理階層的正常運作嗎？為避免這些困擾，企業必須建立揭露的政策和程序。這個程序應該包括：
1.正式的機制，例如專線或信箱。
2.有明確的通報管道，例如行政管理系統，或指定某人負責，例如人力資源部門人員。
3.明快的調查、處置和公布實情。
4.明確的定義對報復的禁止。
5.從執行長到各部門主管，應該顯示對揭露行為的高度鼓勵。最簡單的方法就是對員工的抱怨營造「門永遠是開著的」的氣氛。也應該利用各種機會，在內部通訊、對員工的演說、各種內部會議中，不斷闡述對企業倫理的重視，也對揭露企業不合倫理行為的員工予以肯定和獎勵。
唯有建立了一個完善的內部揭露體系，才能鼓勵有道德勇氣的員工，挺身而出，在小弊端沒有變成大病灶前，予以妥善處理改正。而這也才能為企業的健全發展添加無比助力。
【2005/09/04 經濟日報】