企業案例》3M 六大面向磁吸精英

【經濟日報╱李驊芳（中國生產力中心《能力雜誌》特約編輯）】

跨國企業由於資源豐饒，制度完整，成為很多職場新鮮人爭相擠入的窄門，尤其是像3M這種歷史悠久並擁有高知名度的企業，精英召集令一出，往往吸引各路英雄好漢前來角逐。 為了從中找到最適合的人才，3M自有一套吸才大法，而且命中率相當高。3M台灣人力資源處總經理高霞指出，3M從以下六個面向篩選並找到合適的人才： 1.要能「由外部向內思考」。 2.要能「厲行創新、創造成長」。 4.要能「制定有謀有勇的決策」。 5.具備「活力、熱情與積極的領導風格」。 6.要能「實踐3M的價值」。 只要是符合這六項特質，就是3M想要爭取的人才。高霞指出，想要找到適任的人才，除了人資單位必須用心外，另一個關鍵在於用人單位主管；單位主管如果有足夠的經驗與能力，就能夠更清楚適合的人才應具備的專業與能力，並透過訪談發現合適的人才。 高霞強調，人力資源部門的功能不是隨著人才進到企業後就結束，反而要肩負更重要的責任。為了彰顯3M強調的領導特質，讓每位新人在工作中就能自然地呈現這 些文化特質，3M人資部門規劃許多活動帶動員工參與，並透過各種教育訓練及活動，讓3M的文化能潛移默化於員工心中，提升認同度。舉例來說，3M要求員工 提案，提案的內容包括：如何將六大信條，以通俗易懂、朗朗上口的句子來表達，甚至鼓勵他們設計各種代表這些特質的圖騰，藉由活動過程，讓員工對公司企業文 化有深層的體悟與內化。 儘管3M有一套招募人才的葵花寶典，但員工畢竟來自不同的環境，各自有其成長背景，因而有不同的行為表現，尤其是新舊世代截然不同的工作觀與價值觀，無疑為管理帶來相當的挑戰。 高霞不評斷新舊世代孰優孰劣，她認為，具有各式特質的人才，組織才能多元發展。她覺得，資深員工保有傳統價值觀，處事成熟又穩重，年輕世代擁有敢衝、敢說、敢做的個性，加上多元且創意豐富，兩者結合對組織是利大於弊，在3M就有很多這樣的例子。 她認為，主管與部屬只要做好溝通，很多事都能迎刃而解，重點在於主管要讓部屬清楚知道自己的要求，如果部屬仍無法配合，公司自有配套的管理制度可以從旁協助處理。 高霞點出一個經驗之談，「碰到難溝通的員工，可以磨練主管的耐力。」她表示，透過Coaching，可以改變員工的想法，前提是主管要有心。 對於員工，主管負有協助與指導的角色，除了協助員工解決工作障礙外，也須指導與糾正員工不適的工作態度及行為。 除了主管的Coaching外，3M也提供多元的訓練方案，例如：在職訓練、主管一對一訓練、課堂訓練，在促成員工與企業文化的契合上，發揮重要的功能，在這樣的機制下，能留存下來的員工，必定都是能夠認同且能融合3M企業文化的人才。 【2008/09/21 經濟日報】