高齡化雙重威脅對症下藥

【經濟日報╱取材自2月號HBR 全球繁體中文版】

已開發國家的勞動人口正在快速老化，這項趨勢影響甚鉅。由於勞工退休後也將帶走關鍵知識，企業幾年後可能會面臨嚴重的人才荒。即使勞工還沒有退休，企業也可能發現年長員工的生產力衰退，特別是需要體力的工作。 雷納．史崔克（Rainer Strack）、楊斯．貝爾（Jens Baier）及安德斯．法蘭德（Anders Fahlander）這三位波士頓管理顧問集團的合夥人，提出一套系統化的方式，讓經理人評估公司面臨高齡化風潮下的雙重威脅，也就是能力風險和生產力風 險，進而對症下藥。 這套方法首先研究員工的年齡分布，以了解目前高年齡層員工是否占了較大比例，然後依據地點、事業單位和工作類別，分別預測各單位未來15 年員工年齡分布會如何改變。 在此架構下，經理人也必須考慮公司策略對人力需求和未來市場上勞工供給的影響。他們以此套方法協助德國萊茵電力公司分析員工高齡化趨勢發現，2016年 時，公司將有近80％的員工年逾50。此外，在某些關鍵領域，原本員工過剩的情況將變成人力嚴重短缺。例如，由於專業工程師人才在就業市場上變少，加上其 他公司競相延攬，萊茵電力會開始出現人才荒。 為了扭轉這種趨勢，它必須採取行動，開始逐步增加關鍵職務的人手。作者們指出，像萊茵集團這類面臨人才不足的公司，可以透過訓練、調動、徵才、留才、提高生產力和外包等措施來彌補人才缺口。 此外，他們也建議企業採取一些措施，讓年長員工保持生產力，比方說，提供工作場所便利設施、修改薪酬結構、依績效獎勵員工，並進行目標明確的醫療保健管理。關鍵在於要及早找出潛在問題並加以解決。企業如果做到這些，將比那些一味削減人力的競爭對手更勝一籌。 閱讀提示 作者：陳修賢 跨入21世紀，全球面對能源與環境、人口高齡化、新技術衝擊等議題。2月號《哈佛商業評論》透過管理學界與實務界觀點，探討個人與組織如何面對這些大挑 戰。針對高齡化議題，除有〈開啟中年轉機〉、〈搬開經驗絆腳石〉及〈我是60歲的年輕人〉三篇專文，並搭配〈人資未來學〉，以德國企業的實際經驗，探討系 統化的因應之道。 此外，也依循往例製作突破創見（Breakthrough Ideas）專題，揭櫫管理實務界新起的見解與潮流，今年首次以本土版的突破創見專題與海外版本呼應整合，以下摘錄東、西創見各一。 （作者是HBR全球繁體中文版總編輯） 【2008/02/03 經濟日報】