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聘雇決策錯誤會讓企業付出龐大成本。因此，聰明的企業會聘雇適當的人才從事適當的工作，以避免人員流動伴隨而來的高成本支出。企業可採以下措施提升聘雇決策的成功機率︰
讓同僚參與面試：讓未來將與應徵者共事的員工參與面試作業，不僅能建立具向心力的企業文化，也能提高員工的留任率。面試可選擇多場一對一面試或單場小組面試。
面試前，應提供參與員工必要的訓練，包括哪些問題可以問、哪些不能問（以免觸法），及如何敘述職務內容（避免洩漏重要企業資訊）等。
應徵者管道多元化：當一般來源無法找到適任的人才時，聰明的雇主會將觸角伸向其他管道，例如不具一般認定資格或經驗的求職者、離開職場多年的求職者或有特殊需求的求職者。積極向這些族群招手，能協助企業找到技能、經驗及思想更為多元化的人才。
選擇適合企業獨特環境的員工：每家企業都有自己獨特的文化。企業挑選員工時，除了考慮資格、經驗，還必須審視員工的個性是否與企業文化及目標相容。如此，才能提高聘雇的成功機率、降低人員流失的成本。
面試前先過濾應徵者：透過電話過濾應徵者，可縮短面試的時間及成本。企業可先藉由電話提供求職者職務內容、企業文化及薪資等資訊，並依事先擬好的問卷進行問答。電訪完成後，企業應以電話告知求職者訪談結果。
查核應徵者的推薦人：逐一訪談應徵者的推薦人固然花時間，卻是徵才的基本功夫。因為，聘雇不適人選，可能使企業在營收、聲譽、甚至訴訟上付出昂貴代價。
善用人員評估工具：人員評估工具是依據特定職務聘雇條件而設計的一組問題，可協助企業評估應徵者的技能及特質，是否能勝任所應徵的職務。
【最佳實務】
美國窗簾製造商Designer Blinds人員流動率一度高達167%，該公司檢討後認為應力求員工多元化。
Designer Blinds於是鎖定新移民，與當地人數逐漸增加、失業率又高的蘇丹及西班牙社區接觸。管理階層及員工開始學習蘇丹文化，公司也提供西班牙社區英語課程，並在這些新移民中尋找合適的人才。幾年下來，員工生產力及效率大幅提升，流動率更降至8%。
為了解決後檯作業員工聘雇流程費時，且成本、流動率高的問題，美國銀行（Bank Of America）設計了一套篩選流程，包括讓應徵者參觀工作地點、觀看職務簡介短片，並完成三項測驗。 在場主管可立即得知測驗結果，安排當場或稍後進行面試。
這套篩選流程不但為該公司省下19%的時間，也提升聘雇的成功率、降低人員流動情形。
（本文取材自資誠會計師事務所全球聯盟所PwC之「全球最佳實務」資料庫，資誠智識中心：http://www.pwc.com/tw）
【2005/12/29 經濟日報】
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