360專案》上下左右 看人夠夠

■ 陳珮馨
相信每一位從事人力資源工作者，都聽過360度職能回饋評鑑，到底這套評鑑制度該如何正確運作，才不會落入被工具綁死的窘境？
借重非專業者 看破職能盲點
美商宏智（DDI）國際顧問公司大中華區總經理劉偉師表示，360度職能回饋評鑑的精神，就是強調從上下左右進行評鑑，也就是透過一群不專業者的眼睛，希望能看破一些平常忽略的職能盲點。
進行360專案時要注意，這些評鑑針對的是「行為」，所以HR要能清楚勾勒行為，不可以落入抽象描述，例如，「解決問題的智慧」就過於空泛，就算列入評鑑，也不知如何往下發展。
樣本數須夠大 不能交差了事
拿到評鑑資料時，不能只看表面分數，一定要分析數字背後的故事。例如，A和B都獲得六分，但A跨部門同事評鑑得四分，部屬評鑑二分，B則是兩者都獲得三分，表面看來得分相同，但若進一步分析，就會發現B的教導能力顯然比A還強。
不過，每個人對職能的「行為」定義均不同，例如，何謂「決策能力」？不同的企業或職位，可能就會有不同定義，因此劉偉師強調，評鑑前必須下功夫進行調查，樣本數必須夠大，絕對不能訪談幾位主管交差了事。
一年至少二次 形成輔助機制
第一次導入360度職能回饋時，不要過於複雜，盡量維持系統簡單、功能集中，而且至少要持續進行二到五年，才會漸漸顯現功效。劉偉師表示，如果是針對即將高成長的族群，一年至少要做二次，每次評鑑完，還要安排高階主管做單一訪談，才能確實把客觀的評鑑結果與公司策略連結。
劉偉師還提醒，不應該把它視為唯一的工具，而是要形成一個機制，和企業的未來發展扣合在一起，若能好好經營前端的資料庫設計、認真做好後續發展，360度職能回饋，可以成為領導力引擎，協助企業培養特定的領導族群。
【2005/12/25 經濟日報】