主管經》裁員 審慎執行

【經濟日報╱林行宜】

因應經濟不景氣，許多企業早已執行一波波裁、減薪等降低成本行動，但為了持續降低成本，組織「再瘦身」的第二波人力精簡作業，仍在許多企業的考量之列。 主管當然可理解企業主的難處。問題是，前一波的人力精簡，已汰換掉不適任或績效後段班的成員，第二波的人力調整，卻得對工作表現在水準之上者下手。這就困難了。 如果，主管原本的管理風格本只著重工作管理的硬工夫，透過嚴格高壓的工作管理模式，推動團隊達成工作目標。對這類主管而言，第二波資遣尚不至太困難，就算成員都表現出色，仍有高低之分，只要從排名居後者下手即可。 但若主管遵循管理教科書或管理聖經，運用軟性的激勵管理之術，深入團隊成員的內心與家庭，藉以凝聚高度的向心力，那麼面對這群與自己交心掏肺，一路南征北討立下汗馬功勞的部屬，裁員之刀將難以輕易劃下。 論工作能力，這群部屬均能克服困難，完成主管所交辦的艱鉅任務；論敬業態度，這群部屬的配合性高，必要時犧牲家庭生活與個人健康，不在話下；論組織忠誠，這群部屬在景氣好時，或曾婉拒外部優渥誘因，仍隨主管攻克一座座灘頭堡。 如今，主管卻必須做出捨棄同袍的決定，可以想見，部屬將是震驚、不解與憤恨。自己竟然被一向信任與交心的主管所遺棄與背叛。 有個心理測驗，描述一家親人摯友同搭一船，但船行途中因不堪重量，須有人犧牲下海，方能避免整船下沉的命運。受測者在此決策中所面臨的矛盾與衝擊，正是主管此時內心掙扎的寫照。 平日耗費九牛二虎之力，好不容易才建立的團隊向心力與凝聚力，都可能因為組織「再瘦身」的人力精簡作業而前功盡棄。如果忠誠度佳且工作表現優異，都不足以成為景氣衰退時的護身符，日後還能相信主管嗎？還值得為這個團隊效力嗎？ 如果企業的人事成本占營銷費用比率較高，裁減人力確可達到成本或費用降低的效用，但若人事成本並非主要的費用項目，則雖稍降財報的成本數據，其影響實屬有限。 過度裁減人力，將可能導致士氣煥散與團隊崩盤的風險，且將形同對好主管的懲罰。因此，企業主在擬定第二波成本降低策略時，實應審慎衡量。 【2009/05/06 經濟日報】