主管經》以部屬為鏡

【經濟日報╱林行宜】
唐太宗曾說：「夫以銅為鏡，可以正衣冠；以古為鏡，可以知興替；以人為鏡，可以知得失。」主管以部屬為鏡，則可觀察自己的管理風格，並察覺管理上的缺失。
由於主管是部屬績效的主要評核者，部屬得設法讓自己的表現獲得主管的認可。揣摩主管的想法與意志、模仿主管的言行舉止，讓自己的頻率儘量與主管相符，是人性的自然反應。
如果幾經嘗試後，部屬發覺自己的想法或價值觀與主管格格不入，只要有能力或機會，將設法轉職，另尋人生舞台。因此，離職部屬，是主管可藉以了解自己的第一面部屬之鏡。
離職面談可提供主管自省的良機。雖然部分部屬礙於職涯考量，對主管的回饋可能有所保留，但只要誠心地請教離職部屬的想法與意見，相信還是會有意外的收穫。
有些部屬適應力較強，或思考頻率與主管相近，或因沒有其他的選擇機會，則會試著調整自己，以符合環境的要求。隨著學習與調整的時間日久，部屬受主管影響逐漸同化。因此，跟隨自己較久的資深員工，是主管自省管理風格的第二面鏡子。
觀察資深部屬的言行舉止，可以看出主管待人接物上的習性。在愈資深的部屬身上，可看到主管愈深刻的影響。如果主管的觀察自省能力不佳，或擔心觀察時易有主觀認知上的盲點，則可訪察其他單位同仁，或顧客對於資深部屬的觀感與建議。
最後一面部屬之鏡，可來自新進部屬對於組織文化的觀感。由於新來乍到，他們對於組織文化會有較敏銳的感受。
通常企業會設新進人員試用期，主管可透過新進人員考核面談，聽聽他們對於新組織、新文化的觀感與建議。新進人員最直接與主觀的觀察，相信有助於主管了解組織與管理狀況。
鏡子所反映的實況，有時不免令人難堪，主管對於陳述事實的接納程度，將決定他的自我調整意願。
透過新進部屬、離職部屬與資深部屬這三面部屬之鏡，主管應可看見清楚的自我。看到優點，不妨思考如何在管理中發揮優勢；看到缺點，則應承認自己的弱勢項目，並設法借重部屬的強項，補足缺口。
【2008/02/19 經濟日報】