四個階段 馴服怪獸員工

【經濟日報╱■蕭雅惠】

「要 完成這件工作，需要這樣、那樣，但現在我的電腦壞了，要等廠商來修理，所以一定無法在你說的時間內完成。要找別人也沒關係，但到時候出了什麼問題，我可沒 辦法……」聽起來很不可思議吧，但卻是很多主管交付部屬工作時，經常聽到的推託之辭。在完成任務的壓力下，他只好另尋方法。 自我意識 凌駕組織 近年來，日本觀察家形容這種「自我意識較強、常以顧客姿態生活、工作的人」為「怪獸員工」。「怪獸」這個名詞源自於日本學校，指的是溝通能力差，只在意自 我權益的家長。他們恣意地干擾校務，無理提出如級任老師假日也要掌握學生行蹤，並一起參與活動等要求，並強迫學校配合。而且，這些家長打著為小孩好、善盡 為人父母責任的旗幟，大帽子一壓下來，學校也只能忍氣吞聲配合，造成雙方關係緊張。 職場上充斥著怪獸員工，這類人已有一定年資，但因抱持著「盡可能只做自己熟悉的事，絕對不做不必要的事情」的強烈想法，變成徒有年資卻升遷無望的尷尬身 分。加上進入知識經濟時代，知識工作者成為企業最重要的資產，組織需在意的是他們的智慧貢獻，而不是上班時數，更讓怪獸員工有恃無恐的要求主管創造容易工 作的環境，否則就找理由、藉口推託，不繼續工作。 時至今日，企業渴望的是擁有高競爭意識、面對不同的世界也能勇於挑戰的人才，如何馴服怪獸員工，讓主管傷透腦筋。 企業不斷追逐降低成本，提高效率，並進行大規模委外服務，導致團隊成員減少，每一個都成為核心工作人。企業雖不能以量計酬，但也不能因怪獸員工人格特性，分派工作時自動「趨吉避凶」，分派給比較好商量的部屬。 出版家何飛鵬在《自慢》一書分享經驗指出，工作有四個層次：有做、做完、做對、做好。也就是說，先求有再求好。分派任務時，先要求怪獸員工跟著其他成員參與新任務，以有做、做完來考核他們，深層的意義是讓怪獸員工理解工作時不能隨心所欲，進而提升團體合作與溝通能力。 透過歸屬 彰顯價值 透過歸屬感培養，怪獸員工確實有所改善，才讓他們進入做對、做好的層次。教育他們在職場上，速度與結果是同樣被重視，且能彰顯個人在組織內的價值。最重要的是，進行馴服課程時，同時考驗主管的領導統卸能力。 大多數主管都希望自己是部屬口中的好主管，問題是，公司任務需要團隊成員合力完成，但部屬們或忙於原有工作，或本位主義過高，不願溝通，處理這種情況，主管需要溝通協調的手腕加上毅力，得到太多「好人卡」無濟於事，高層主管指望你運用智慧解決。 主管也是人，是人就會不完美，會為了完成工作，要求部屬離開舒適區，去面對困難的工作。 從單一時間來看，的確是強人所難，但長期來看，亦是必要之惡。 「什麼是差勁的團隊，就是一個每個人都以保護自己的現狀為最高宗旨，巴望著退休的組織。」全球知名創意設計公司IDEO總經理湯姆‧凱利殷切地告誡。 （作者是中國生產力中心服務綜合組助理管理師） 【2008/10/12 經濟日報】