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利潤分享等另類獎酬辦法，讓表現卓越的員工有增加收入的機會。由於這些獎酬與績效成正比，能激勵員工追求成功，已為許多企業所採行，藉以提升品質與生產力。以下是最佳實務企業會採行的作法：
讓工會代表參與另類獎酬計畫的設計及執行：這可以提高他們對獎酬計畫的接受度。企業和工會勞工緊密合作，勞工才有機會表達他們關心什麼、喜歡什麼，也能更加瞭解公司的目標。
選擇能讓勞工大幅增加收入的獎勵計畫：企業選擇獎酬計畫時，會考慮財務實力、營收預測、員工人數等因素。而且，多數企業會選擇獎勵表現優異的團隊，因為不僅較為容易、節省管理成本，也更能鼓勵團隊合作。
經常和員工溝通另類獎酬計畫及進展：與員工溝通是企業實施另類獎酬計畫成敗的關鍵。企業應該定期向員工解釋實施的原因、計畫的類型、對工作會產生的影響， 以及員工如何獲得更多獎酬等。
提供員工訓練，以提升工作績效和自尊：認同另類獎酬的員工往往會發現，改善品質和生產力有賴新技能。如果企業無法在推動變革的同時，提供員工必要的訓練，可能會讓員工產生無法達到績效目標的挫折感，而澆熄他們對另類獎酬計畫的熱情。
設定具挑戰性且務實的績效目標：另類獎酬計畫最困難之處便是設定可以達成、卻又富挑戰性的績效目標。能成功達成績效目標，員工士氣才能獲得提振，並得到更大的滿足。
【最佳實務】
BHP Copper的兩個事業部分別實施利潤分享計畫，成果卻大相逕庭。
其中一個事業部，第一年就達成績效目標，接下來七年也都如此；另一個事業部第一年便失敗，並在充滿憤怒與挫折的情緒下要求退出。
BHP Copper評估後發現，實施成功的事業部，經理人和員工彼此信任、攜手共事，一遇問題立即解決。他們也設定比較合理務實的績效目標，每一年提高績效目標時，都會考慮員工能否辦到。
發電業者Cinergy公司導入以技能為基礎的獎勵計畫，取代以年資為基礎的升遷及薪資制度。具備豐富技能的員工將領取較高的薪酬，不過，由於多數員工對這個計畫缺乏認識，進而產生焦慮。
為了緩和員工的憂慮，該公司及認可該計畫的工會安排一系列的說明會，說明新計畫如何運作。出席說明會的員工很快便轉而支持這項新計畫。
（取材自資誠會計師事務所全球聯盟所PwC的「全球最佳實務」資料庫，資誠智識中心：http://www.pwc.com/tw）
【2006/01/26 經濟日報】
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