公司競業禁止約定有效嗎？

■ 陳信至 據報載，某知名筆記型電腦代工廠商Q公司的無線通訊硬體部門員工，於受僱之初有與Q公司簽訂競業禁止契約，約定將來在離職後兩年內不得從事與Q公司營業項目相同或類似的行業。但該名員工離職之後，未滿兩年就到與Q公司營業項目相同且是競爭對手的J通訊公司任職，Q公司遂提起訴訟，請求禁止該名員工在兩年內任職J通訊公司。 但台北地方法院判決認為，Q公司未能證明其競業禁止約款所欲保護的企業利益為何及該項利益的保護是否正當，且競業禁止約款限制的兩年期間過長，限制的區域遍及中華民國境內，又無補償措施，已逾越必要且合理的範圍，應為無效，從而判決駁回Q公司競業禁止的請求。 越來越多的企業於員工受僱之初，會與員工簽訂競業禁止契約，以之要求員工將來離職後在一定期間內，不得至他公司從事相同內容的工作，違反者，並訂明員工須給付違約金。但現實上，一旦員工離職並立即至競爭對手公司從事相同內容的工作，公司以當初員工簽署的競業禁止契約訴請法院判決員工不得競業或給付違約金時，有時卻遭法院判定該競業禁止約款無效。 競業禁止約款有效與否的爭議，其實涉及多方利害衝突的平衡，即必須在前雇主的營業利益與競爭優勢的維持、員工選擇職業的自由，以及公平、自由競爭市場秩序的公共利益間尋找平衡點。綜合法院判決的實務見解，可從下述三點建議來評估競業禁止約款的有效性： 一、目的正當：公司於擬訂競業禁止約款並要求員工簽署前，首應審視該競業禁止約款究竟要保護公司的什麼利益？該利益是否正當？原則上，公司若無營業秘密或營業秘密以外但攸關公司競爭力的重要內部技術或營運的資訊，則該競業禁止約款即有可能會被法院認為並無值得保護的利益而認定無效。 二、手段合理必要：並非公司各部門的所有員工都有簽署競業禁止契約的必要，也不是每一位員工所簽署的競業禁止約款的內容都相同，而應視特定部門從事特定職務的員工與公司正當利益間的關聯而定。依法院判決見解，可從限制競業的期間、區域、對象，以及有無代償措施等來判斷競業禁止約款是否逾越合理必要的程度而過度侵害員工權益。 例如，如果某一產業特定技術的生命週期不到一年，但限制的競業期間卻約定兩年；或者某位員工只於公司從事某幾項特定職務，但限制的對象卻禁止從事所有與公司營業項目有關的工作等，則該等競業禁止約款逾越合理必要範圍的部分，皆有被法院判定無效的風險。 三、自由簽訂：在與特定員工簽署競業禁止契約前，應先讓員工清楚明瞭競業禁止約款的目的與意義，並由員工依其自由意志選擇是否簽訂。 （作者是萬國法律事務所初級合夥律師。本專欄每周五刊登）