董事長愛說笑》暗光鳥

【經濟日報╱戴勝益（王品集團董事長）】

日前，到台大校園欣賞杜鵑花，走到農學院的沼澤區，看到一隻碩壯的鳥，在水面上飛翔找尋食物。 不久之後，解說員來導覽。他說，暗光鳥就是夜鷺，專在傍晚時出來抓魚吃。暗光鳥飛翔於池上搜尋獵物，最厲害的地方，就是能找出適合自己大小的魚，因為太小的魚吃不飽，太大的魚又銜不起來。 於是乎，大鳥吃大魚、小鳥吃小魚，若大鳥吃小魚則浪費體力，小鳥吃大魚，則不可得。 【心得分享】 人的企圖心也是如此。徒有大野心而條件不足，最終必是一敗塗地。 企業更是如此。有適當的資源，做適切的目標規畫，方能成功。過度膨風自大，必嚐敗果。過度謹慎小心者，也難有收穫。 學學暗光鳥，必能更有成就。 【2009/03/10 經濟日報】

戰勝不景氣》信義房屋全員備戰

【經濟日報╱曾茹萍】

面對景氣低谷，信義房屋從四個層面進入全員備戰狀態。 第一步，要求主管調整心態。信義房屋人資長兼總管理處總經理黃慧珠表示，企業經理人應將景氣循環的高低起伏視為理所當然，不能拿環境艱困做為營運不佳的藉口。 其次，針對不同的業務性質，規劃讓企業全體動員的活動，讓員工感受到全員備戰的急迫感。 信義房屋去年開始實施「全員就勞」方案。 針對前線的業務員推動「人人成交方案」，不著重業績高低和案子大小，以促進案子成交為主要目標，讓業務員有更清楚的目標。 為了讓後勤幕僚單位全力支援前線，信義房屋很多會議都提早到早上7點半，主管會議更是改到周六。 甚至，還將第一線主動服務客戶的態度延伸到幕僚單位，幕僚單位不能只坐在辦公室處理業務，還要去各分店支援、打氣，如：帶小禮物到各分店加油打氣，部分幕僚人力也對分店主動提供財務和人資服務。 為了滿足前線業務員的後勤服務需求，幕僚單位假日須輪班。黃慧珠表示，這些全員動員方案不是要剝削員工的時間，而是希望員工意識到企業面臨的處境，進而產生危機意識和緊迫性，培養應變挑戰的能力。如此，企業上上下下就可以進入全員備戰的狀態。 接著，推動節流和改變策略。黃慧珠指出，遇到不景氣，大家第一個反應都是節流，但這不代表要縮衣節食，準備冬眠，然後等待春天的第一隻燕子。以信義房屋而言，節流不是裁員，而是轉移資源，讓有興趣的員工改做業務。 一味節省成本不足以奏功，還須因應外在變化調整策略。她以仲介業市場經營策略的應變為例，景氣好的時候，房子一推出來，大家搶著要，是賣方市場，所以銷售 策略是拚命找賣方；景氣不好，賣方市場轉為買方市場，銷售策略須聚焦於瞭解買方需求，並協助買賣雙方完成互利的交易需求。 策略改變了，管理指標也要跟著調整。黃慧珠表示，景氣好的時候，訴求的是業績成長率，並以超越市場成長率為目標；但市場低迷時，業績不萎縮已不易，更遑論成長，所以管理指標可能要調整為擴大市場占有率。人力資源管理也一樣，景氣好的時候要盯離職率；景氣不好，離職率就不是最重要的指標，而是人才提升。 不畏景氣寒冬，信義房屋從上到下全民總動員，齊心做好迎戰逆勢的準備。 【2009/03/10 經濟日報】

行銷觀測站》實體通路 創品牌做網購

【經濟日報╱吳嵩浩】

網路自創品牌崛起，挑戰實體通路品牌，實體通路品牌反攻網路世界，卻因價格競爭力、品牌新鮮度不敵年輕的網路品牌，乾脆另創網路品牌，以規模經濟逐漸反敗為勝。 「順成推出新品牌順觀泰，就是要在網路上和那些個體戶一較高下。」順成蛋糕總經理吳官明表示，近年來糕餅業受到網路通路的衝擊，僅次於大賣場與超商通路，特別是點心類。「我們的東西品質明明比這些個體戶好，卻輸在價格與噱頭，很不甘心。」吳官明說。 「如果我拿順成這個品牌的產品到網路上賣，必須考量實體店面的定價問題，價格不可能壓低，很難與其他網路品牌競爭。」他於是決定另創品牌進軍網路市場。 相同的商品，在實體通路掛A品牌，在網路上創B品牌，定價就可以差異化。這種案例日益普遍，其中又以食品類為最。業者表示，雖然老品牌知名度高，在網路上容易引起注意，但也有包袱，價格競爭不如純網路品牌，品牌新鮮感也低。 除了順成已在網路上推出自創品牌，新光三越百貨未來也將嘗試，從生產端直接將商品上網銷售。台灣資生堂也有類似計畫，不排除與入口網站合作推出新品牌。看來，未來網路品牌勢必百家爭鳴。 【2009/03/10 經濟日報】

個人公關》4C 表現最佳魅力

【經濟日報╱鄭秋霜】

想要在攝影機鏡頭前表現得體，有效傳達訊息，不妨把握「4C」原則。 第一個「C」是自信（Certain ），也就是準備談話內容，且善用目光。世新大學國際學術交流中心主任及口語傳播系副教授游梓翔建議，目光必須與攝影機鏡頭永遠保持接觸，只要現場有攝影機，就要當作正在拍攝，保持高度敏感，即使攝影棚裡或身後發出聲響，也不要轉頭去看。 第二個「C」是冷靜（Cool)。必須掌握現場情況，保持鎮定，且語氣儘量柔和，音速不能太快，講話太用力、太高亢或有氣無力，都不是好的表現。他強調：「在電視上，聲音最重要的是要柔和」。 第三個「C」是尊重（Caring）。身為受邀來賓，必須尊重主持人、其他來賓及Call-in觀眾。主持人打斷發言時，一定要尊重他，把說話權還給他；別人發生錯誤，必須留點餘地；遇到不同意見的觀眾發言，要委婉表達自己的看法。 第四個「C」是簡潔（Concise）。游梓翔建議，上電視不用講太多，最好歸納出若干重點，簡潔扼要說明；如果能用簡單的話來表達，就不要講得太深，最好用口語，不要用艱深的成語，除非大家都耳熟能詳；更重要的是，不管自己多麼專業，一定要「克制使用專有名詞」的欲望，如此才能有效溝通。 有些字如果不確定怎麼唸，就避開，改用同義字表達。此外，像「ㄖ」、捲舌或鼻音等發音，很多人常會搞混或發不出正確的音，應多加練習。 上電視談話很難NG重來，說錯話該如何補救？游梓翔認為，突兀地提出更正不是好方法；可以在回答問題時，順便修正。例如主持人問問題時，可以順著他的問題回答，再巧妙地轉到自己的論點或想修正的部分。 參加任何節目，一定都有一個想要傳達出去的主要訊息，游梓翔建議，不妨反問自己：「今天如果大家只會記得我講的一句話，我希望是哪一句？」想清楚之後，就 要找機會傳達這個關鍵訊息。這個觀念也適用在上班族求職面試，自己想表達的強項，即使面試官沒有問到，也要找機會巧妙地「硬塞」給面試官。 「主要訊息就是要送出『我與眾不同』的訊息。」他舉例說，應徵老師，面試時一味強調自己想當老師，可能無法讓人印象深刻，但若強調全家都是老師，從小耳濡目染也很想當老師，就能巧妙地把主要訊息傳達給面試官。 大多數人面對鏡頭難免會不自在，游梓翔提供一些減緩緊張的秘訣。首先是保持微笑。經常在心裡放一、兩個愉悅的記憶，只要想起就會自然而然地微笑。 此外，手勢不宜過大，自然、適度為宜；切忌身體搖擺，出現不自主動作；在儀容方面，服飾不能搶了說話者的主角地位，為了不要讓服裝發出干擾的訊息，正常、保守的穿著即可。 【2009/03/10 經濟日報】

趨勢前瞻》企業玩顏色 藍綠橘最靚

【經濟日報╱黃玉珍】

大型組織藍色企業日益茁壯、綠色社會責任成為企業經營的重要議題、小組織形成協同網絡，橘色世界崛起… 2020年，企業流行什麼顏色？根據一項有趣的研究，藍、綠、橘將是明日企業組織的「主色」。 資誠會計師事務所全球聯盟所PwC研究報告指出，2020年，資本主義當道，大型組織藍色企業日益茁壯；綠色社會責任成為企業經營的重要議題，關注氣候變化、地球永續發展成了企業主要的驅動力量；在大公司逐漸分裂為小組織，並形成協同網絡下，小即是美的橘色世界崛起。 藍色 員工服務提供者 高度重視企業文化發展 資誠企管顧問公司副總經理桂竹安表示，即使金融海嘯席捲而來 ，三色主導的趨勢不會改變。藍色企業並未崩解，綠色和橘色企業則蓄勢待發，這股三色企業主導的趨勢，國內也將亦步亦趨。 PwC預言，2020年，許多企業（尤其是開發中國家）的年營業額將遠超過許多單一國家的國內生產毛額（GDP）。藍色企業成為員工主要的服務提供者，人力管理涵蓋員工生活的各種不同構面，包括住宿、健保，甚至孩童教育等。 此外，大量整併活動影響企業文化，領導團隊將高度重視企業文化的發展，一方面透過嚴謹的招募流程，確保新進員工能符合企業風格，一方面強制既有員工接受企業文化學習與發展課程。 綠色企業前景繼續看好。桂竹安表示，在油價站上每桶120美元時，綠色產業一度火紅，如今雖然油價回跌，綠色能源需求仍強勁，不論是美國總統歐巴馬或國內的馬政府，都強調發展綠色能源，綠色產業及綠色企業仍看俏。 公司發展出社會良心與綠色責任意識，消費者也要求企業將道德與環境視為優先要務。此時，公司的稽核流程與每季報告都聚焦於衡量企業的「綠化」程度，包括碳排放量、碳交易活動等，以及較為傳統的公司價值判斷。這顯示股東與投資大眾對這項議題的重視，最終將反映於股價上。 在綠色商業世界裡，道德行為是最重要且值得維繫的特質。企業的品牌價值會隨著各界對其綠化程度的感受而起落，政府也會對行為不良的企業加諸鉅額罰款。企業社會責任並非「有也不錯」的利他行為，而是一種義務。 社會新鮮人會挑選具備強烈環境與社會意識的雇主，因此，在發展企業社會責任計畫時，人力資源部門須扮演要角。企業要求員工支持企業價值，並奉行綠色行為。他們擁有碳信用代幣，一旦使用影印機影印文件、出差或從事一些對環境可能產生不良影響的活動時，都會被扣錢。 多數公司會提供交通選項，協助員工通勤，減少開車，以符合環保概念。許多企業選擇遠離營運總部地點，但靠近員工居住地點，或大城市以外的地點設立據點，甚至遷移總部，以降低員工長距離通勤造成的能源耗用。 綠色 社會責任企業 道德與環境為優先要務 在綠色世界裡，企業社會責任行為與人力管理結為一體。隨著社會愈來愈重視永續運動，人員管理職能得支持永續性，將永續性轉化為實際行動，企業也得更廣泛地與社會互動，社區、客戶、合約商都與員工、股東一樣，都是組織的利害關係人。 至於小即是美的橘色世界，則受惠於網路發達、跨國大企業解體、地方主義盛行等，日益壯大。桂竹安說，國內這波不景氣，有不少被裁員、放無薪假的上班族，轉進創業門檻較低的網路事業，橘色企業蓬勃發展，但競爭也日趨激烈。 單一地球村的夢想，已被相互連結、但卻解體的社群所形成的全球網絡取代。交易服務等線上系統的效率大幅提升，打破「規模造就強大經濟體」的正統派說法。企業規模變小，扮演的角色也較靈活。 橘色世界的供應鏈體系，是由錯綜複雜卻有組織的合作夥伴所組成，因地區、市場不同而有極大差異。如今的解決方案不再是委外，而是「分裂」，由不同的小企業群負責，一般認為較鬆散、控制較不緊密的小企業群，效率比較高。 橘色 網路世界小即是美 短約工作方式最是融洽 因應這種緊繃的勞動市場，個人得發展一套職涯組合，採短期、合約式的工作方式，才能在橘色世界如魚得水。 橘色世界的企業組織逐漸體認，員工與網絡中其他人的關係，是公司成功的基礎。公司會獎勵員工互相合作、互動，藉以促進、維繫人脈網絡，因為人脈網絡很可能就是重要的生意來源。 在橘色世界裡，經濟體是由一個生氣勃勃的中型市場、許多小型公司、合約商及專業工作者所構成。人力管理重點將是確保小型公司擁有所需的人力資源，以保有競爭力，這將有助於提升人力資源的重要性，讓人力供應鏈在人力資源單位的策略性領導下，成為企業重要的一環。 目前很多跨國企業已朝藍色世界商業模式邁進，能源產業也已展現綠色世界商業模式的特色。隨著企業永續責任及永續議題日受重視，許多產業也會逐步引進綠色世界的商業模式。 在綠色世界裡，消費者的喜好舉足輕重，橘色勢力則虎視眈眈，藍色組織如果運作不佳，隨時有被橘色大軍取代的危機。 【2009/03/10 經濟日報】

企業再造》零基精神 戰勝不景氣

【經濟日報╱▉吳嵩浩】

鄭京／繪圖 「壞景氣還要維持一年以上，老企業要熬過這段時間就必須創新和節儉，我鼓勵員工要有『叫我老鷹』的精神，如此金仁寶集團才能累積繼續攻頂的能量。」面對「金融瘟疫」，金仁寶集團董事長許勝雄矢言以「老鷹精神」戰勝不景氣。 去年年底起，許勝雄要求金仁寶集團所有內部文件或簡報，都要在左上角秀出「叫我老鷹」四個字。「我要員工不只自己做老鷹，還要積極讓別人叫他們老鷹。」他強調。 做好武裝 避免淘汰 許勝雄開始說起故事。他說，美國有位農村老人，發現一個關著雞隻和老鷹的雞籠。這隻老鷹是農人自郊外撿來，從雛鷹開始就和雞隻一起關在雞籠裡，長大了野性也沒了，和平地與雞隻相處。 老人於是領養了這隻老鷹，準備將它放生，只是他將老鷹往天空拋時，老鷹飛不起來，直接摔在地上，原來因為長期被關在雞籠裡，牠忘了飛行的本能。二次、三次，直到第七次，老鷹終於揮動翅膀，飛向天際。 很多老企業就像這隻忘了本能的老鷹，許勝雄說，金仁寶集團有很多老公司，他不希望員工像不會飛的老鷹，「企業不能隨時武裝，就會被淘汰」，他認為全球危機來臨時，老企業要自我突破，才能像老鷹本能被激發而飛向天際。 創意經濟 再造組織 許勝雄接著舉一個老鷹重生的寓言。印地安人認為，老鷹可以活到70歲，但40歲後爪子會老化，鳥喙會變彎，翅膀會長出雜毛，因而影響飛行和狩獵能力。老鷹 為了生存，會用鳥喙去撞石頭，直到完全脫落為止。等新鳥喙長出來後，再一一拔除舊爪子和舊羽毛。等到新爪子、新毛長出來後，老鷹就會重生。 「老企業如果沒有痛下決心重生，就像沒有重生的老鷹一樣，最後因為飛不動又捉不到獵物而餓死。」許勝雄說。 他表示，老企業要重生，「創意經濟」是重生方式，「零基預算」是基本方法，「引進新人」是最佳的催化劑。 許勝雄強調，所謂創意經濟就是創新精神，以威寶電信為例，推出網內互打免費、單日上網費率等，都是電信業界想都不敢想的服務，但他鼓勵員工用創新思維推動 市場，「大環境愈不好，許多企業都沿襲傳統作法，認為保守就是王道，但是沒有創新精神，在環境差、競爭大的年代就更容易被淘汰」。 「零基預算」是40年前由德州儀器提出的，在不景氣的年代，是企業保持彈性的基本條件。零基預算是指編列部門預算時歸零，不受限於以前年度預算數字的高低，重新審視業務活動，決定優先順序，根據成本／效益分析，將新年度預算做最適當的安排，讓有限的資源做妥善的配置。 許勝雄把零基預算精神擴大到管理上。以庫存管理為例，他認為庫存管理沒有低標準，要以零為基礎來評估，盡最大努力來降低庫存才是標準，而不是以過去的庫存量做為評估基礎。 吸收新血 保持創新 「應收帳款也是，該怎麼收能快一點？怎樣才能讓變現快一點？也是零基精神。」許勝雄舉例，假設A單位的營收是B單位的四倍，並不表示應收帳款收現天數就拉長四倍，「沒人規定營收高，帳款就能拖久點才收，標準是你盡力去收了沒，這同樣是零基的精神」。 奉行零基精神，就能戰勝不景氣，許勝雄說：「哪一個管理者能把資源做最有效運用，他就是贏家」。 他也打算趁景氣谷底厚植人力資本，「這是培訓人力的大好機會，同時也是老企業注入新血的最佳時機」。 「老企業招收新血，企業本身很容易因為新人的刺激，而像老鷹一樣重生。新人的創意，也會帶動管理者及企業經營，有全新的思考。」許勝雄舉仁寶為例分析，近年來能快速成長，除了因為筆記型電腦產業高速成長外，仁寶內部接受許多外來文化的刺激，也是主因。 仁寶人才來自各大科技業者，帶進不同文化刺激，容易有創新思維。才成立幾年的威寶，人才更來自各行各業，從電信、傳產、科技甚至廣告與媒體業，挖來不少人 才。許勝雄說：「威寶有很多創新產品，是集團內最年輕的公司之一，也是最具創新精神的一群同仁。因為能保持創新精神，所以我看好威寶日後發展」。 他也期許集團在培育人才上能有更靈活的創新方式，趁景氣嚴冬蓄積更多能量。 【2009/03/09 經濟日報】

領導統御》協助員工設定心靈目標

【經濟日報╱▉吳嵩浩】

企業主與員工，除了主雇關係，也能成為心靈伴侶，協助彼此達到工作與生活上的目標，甚至一起享受成就。 順成蛋糕總經理吳官明，早年在員工心中是個不折不扣的工作狂，凡事講求績效又嚴肅的他，八年前因為上卡內基課程而改變，學會與員工分享與相互鼓勵。 「我請每個人都訂下目標，不是業績上的，而是人生的目標，然後大家相互激勵一起達成。」吳官明表示，這些目標要很明確，而且要有時間表，然後貼在公布欄，因為有了團體的鼓勵與督促，更有動力去達成。 有位主管，一直沒有實現攀登雪山的心願，他許下兩年內攻頂的目標，時間到了，他果然站上雪山主峰，用手機拍照傳給吳官明，附上簡訊：「真的謝謝，沒有公司的鼓勵與督促，我這輩子可能不會看到這個美景。」吳官明與許多同事都同感喜悅。 吳官明表示，設定目標，再靠自己的能力去達成，對自信心建立幫助很大。他以那位登雪山的主管為例，回到工作崗位後，不但工作更積極，也學會設訂工作表現目標，更懂得排除萬難去達成。 「並不一定要是偉大的目標，而是一種自我期許。」吳官明表示，員工可以從這樣的過程中了解自己的優缺點，善用優點、改善缺失，就能享受工作或生活帶來的喜悅。 他認為，這種心靈管理方式，勝過任何業績與數字的要求，無形中提升員工心靈素質，更強化企業競爭力。 【2009/03/09 經濟日報】

推銷秘笈》賣產品先賣自己

【經濟日報╱▉曾茹萍】

景氣差，買氣低迷，怎樣將產品賣出去，衝高業績？陳安之國際訓練機構總裁陳安之建議，要賣產品，不如先賣自己。 賣自己就和賣產品一樣，先要提升自己的價值。古今中外的成功者，都是喜好或是善於閱讀的人，日本軟體銀行執行長孫正義曾有兩年讀完4,000本書的紀錄， 平均一天讀五本書。累積閱讀的深度和廣度，就很容易和客戶建立共通的話題，「多熟悉客戶喜歡或是熟悉的一種知識，就是多給自己一次機會，」陳安之提醒。 要讓客戶願意買你的產品，就要讓他認識你。連續12年蟬聯世界汽車銷售冠軍的金氏世界紀錄保持人喬‧吉拉德在他的著作《無往不利的推銷術》中指出，他逢人 必發名片，每見一次面就發一張，堅持對方收下。喬吉拉德解釋，銷售員一定要讓人都知道「你在賣什麼」，一次一次加強印象，讓人一想到要買車，自然就會想到 「喬吉拉德」。 要讓客戶記住你，和他建立關係，還必須真誠地關心。 陳安之舉例，有位保險業務人員，跑一位客戶15年，但對方都不願意買他的產品，直到客戶往生後，他的兒子連產品內容都不看，就買了最高金額的保單。 保險人員問他原因，對方回答：「這保單內容，我已經看了15年。」努力，一定會有收穫，曾經有人問亞洲首富李家誠成功的秘訣，他回答：「只要比別人多努力兩倍。」 買產品之前，客戶會先買你的服務和態度。「只要夠誠懇、夠認真，沒有賣不出去的產品。」陳安之表示，只有當客戶開始喜歡你、信任你時，才會考慮你的產品，而要取得客戶信任的唯一竅門，就是任何時間和地點都必須言行一致。 他強調，在銷售過程中，建立信賴感是很重要的，客戶有任何疑慮或是反對意見，代表你還沒有獲得他的信任。 【2009/03/09 經濟日報】

創新經營》創新環境十面向

【經濟日報╱張寶誠】

法國創意大師亞斯納爾（Guy Aznar）的新書《Idees!操作創意100招》，是本有關創意激盪、產生與管理相當有用的工具書。 作者對企業發展創新環境提出十項建議，頗值公部門、學界及企業界參考： 提供創新應變課程：創新本身就是一個「變化」的實驗，透過系統化的訓練及個人素質的提高，讓他們不再視「變化」為可怕的事，將焦慮轉化為應變的動力。 培養創意工作主持人：開發創意的初始階段，可能需要求助外部專業顧問，但隨著創新活動不斷地深入，組織必須擁有自己的創意工作主持人。創意主持人須接受技術、把握團隊創造活力方面的訓練。 鼓勵個人創意：參加創意訓練的人再回到工作崗位，點子往往比別人多，因為他的態度轉變了，他對新觀點不再妄下定論，也不再一味做沒有建設性的批評，而是說：「不妨試試看」。 建立點子蒐集網：管理完善、運作良好的點子蒐集網，能動員每一位成員，同時帶來巨大的經濟效益。 讓創意連結各項工作：創意活動不是小部分人的專利，也不是一時心血來潮，組織每項重要活動，都應與創意連接起來。 讓員工參與創意交流會：將參與者根據不同標準分為五到六組，每組10到15人，小組成員應多樣化，涵蓋不同部門、內外部人員。小組各自激發創意一小時後，把思考結果傳遞給其他小組，先讓各小組充分表達不同意見，然後達成共識，尋找解決方案與積極建議，並將過程錄影存檔。 舉辦創意日活動：邀請眾多參與者，100、200、300人不等，利用一天的時間，在一個寬闊的場所，讓參與者分成若干小組，利用人的好勝心，透過競爭刺激創新精神，蒐集創意點子。 鼓勵員工走出職場：創意的本質是一種「碰撞」。組織應鼓勵員工走出狹小的職場，到別處去看看，投入多樣性的社會環境中、參觀各種與本業無關的展覽、到陌生的地方去，同時要求他們保持高度警覺，隨時收錄與研究問題有關的要素。 鼓勵員工參加國際性研討會：參加國際性創意學術研討會，可以和其他國家的專家交流創意的經驗、方法與技巧。 創意與績效評核連結：大多數企業評核員工績效時，很少考量創意。將創意列入評估及晉升的考量項目，可達鼓勵創新的目的。（作者是中國生產力中心主任） 【2009/03/09 經濟日報】

時間管理》想做的事 趕快排定

【經濟日報╱▉林婉翎】

大學時期，日本暢銷書作家本田直之就為自己訂下目標，未來要住在充滿異國情調的夏威夷，過著迎風衝浪的生活。 如今他不但是槓桿效益顧問公司董事長，為美日企業提供經營建言，更順利實踐人生目標，一年中有半年在日本演講，半年在夏威夷衝浪、寫作，生活愜意。 日前在台北國際書展的研討會中，本田直之分享成功之道。「時間管理很重要，」他說，想成功，要懂得投資時間、掌握時間，才能獲取更大效益。 本田直之承認自己是個懶人，但他從不把「我好忙」掛在嘴邊。他說文解字，指出「忙」等於心亡，因此忙碌是主觀評斷的標準，若常把「我好忙」當口頭禪，就如同降低自我格調。 本田直之不贊成消極的時間管理，那會讓自己被時間追著跑，他認為，管理時間和存錢的道理一樣。 多數人難抑欲望，每個月的收入先扣支出，有剩餘再儲蓄，但因欲望太多，往往存得有限或產生財務赤字。較佳的理財之道，是先儲蓄，再量入為出，仔細規劃剩餘金錢的花費。 轉換思考，便可體悟時間管理的箇中訣竅。 本田直之認為，時間管理，不能只是在行事曆上把行程排滿而已，需在安排時，預先算好每項行程需投入的時間，並嚴格設定每個行程的開始和截止時間，先扣除必要完成事項需花費的時間，剩餘時間再排其他事情，才能有效管理時間。 本田直之力行每天都投資自我。每天早上7點到8點，他會一邊泡澡，一邊閱讀，並規定自己在這段時間要讀完多少書。他笑說：「浴缸猶如我的辦公室！」 凡事需以終為始。他說，若有想做的事，就要趕快排定，不能抱持有時間再做的想法，否則永遠無法達成目標；另外，時間安排切記模糊、曖昧，不可有「這份工作明天早上、晚上做完」的想法，需制訂完成事件確實的時間，清楚安排每個時段，時間管理技巧才會日益精進。 【2009/03/09 經濟日報】