【經濟日報╱林行宜】
鑽研企業文化的Harry J. Martin認為，企業文化是由高階主管的管理哲學發展而來。由於每位主管的價值觀、強調重點、意志力趨向不同，故形成不同管理哲學。在高階掌門的管理門風下，各級主管一脈相傳地承襲相似的管理風格，並延伸形成組織文化。
每當有新成員進入組織時，主管都得花上一番功夫，設法讓新成員融入組織文化中。過程宛同園藝花匠，透過調整枝幹與修剪枝葉，使植栽符合整體庭園風格。
專業的園丁，會視植物的枝幹韌性與生長速度，漸次地、階段性地調整。但有些主管在調教部屬時，可就沒有這麼溫和與有耐性。
中谷彰宏在其《主管用心、員工貼心》一書中所描述的中階主管，在組織內橫行霸道，對部屬頤指氣使，即為採取嚴格調教模式的主管類型。
通常中階主管屬於部級或處級主管，可全權決定單位內管理事務。這些剛掌握權柄的主管，初嘗權力滋味，易過於膨脹自我。對主導權、掌控權的強力主張與需求，在指揮調度時，易趨於專斷與嚴厲。
且中階主管正值青壯年，身體、腦力均達巔峰。對於他們來說，只要全力以赴，似乎沒有做不到的事。如果部屬無法達到目標，便斷定部屬肯定是努力不足，故擬透過嚴厲的手段，督促部屬加緊腳步。
較無同理心的主管，也易在批判部屬時，使用過於激烈、冷血的詞句。當部屬犯錯或未達目標時，自己因恨鐵不成鋼，故直指部屬的缺失。因自覺「有理走遍天下」，所以未在意所使用方式是否會對部屬造成傷害。
激進的詞句，宛如利刃，深深刺入部屬心中，對部屬自尊傷害程度，恐怕不是這些身處職涯巔峰狀態的主管所能理解。
若園丁忽略植物的韌性，曲折枝幹的程度超過其容忍度時，枝幹將應聲斷裂。就算園丁採取補救措施，枝幹癒合之處，也常留下粗大難看的結點。部屬的自尊若受到傷害，即使傷癒之後，陰影與陰霾恐已常留心中。
調整部屬的行為、態度，使其能融入組織文化，確實是主管的職責之一。但此非意謂著主管可以嚴厲、無情地批判部屬與組織文化不同調的行為。
曾有篇網路文章，敘述一位母親牽男孩逛街，母親眼見琳瑯滿目的櫥窗而覺賞心悅目，但男孩卻無視美景，忸怩地壞了母親逛街的興致。待母親蹲下身為孩子繫鞋帶時，才驚覺從孩子的視線所見，原來看不見櫥窗美景，僅見大人的衣角與冷默匆促的行腳。
早已融入與習慣既有組織步調與文化的主管，或許早已忘記自己也曾經歷組織文化磨合期。在適應初期，也曾努力地設法理解組織的新文化與新要求，痛苦地調整既有的舊習慣與舊思維。
如果因為嚴謹而喪失了禮數，因為仗著職位高度而態度高傲，因為自大而恣意妄為，忽略學習、調整與改變所需的時間。即使新進人員最終適應組織文化，冷酷的情緒感受與處理模式，也將成為組織文化的DNA之一，繼續延續流傳。
【2010/09/15 經濟日報】
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