威爾許專欄》企業裁員 人資須扮公正仲裁

【經濟日報╱編譯游宜樺】

印尼峇里島的伊布諾問：在全球陷入大混亂的此時，人力資源部門的角色為何？在許多產業面臨鉅變之後，人資未來又將何去何從？ 答：我們接獲你的問題當天，正好也收到一位剛被資遣的出版業友人捎來的便條─出版業正是你所說面臨「巨變」的產業之一。 據他的描述，整個過程是頗為難堪的經驗：他突然被叫進會議室與轉職顧問面談，對方在確定交接事宜之後，告知晚上會打電話到他家裡，「確定一切情況都還好」。 這位朋友寫道：「我跟這個顧問說我有朋友與親人，還有一條狗，有這些親朋好友在身邊，應該沒事。」「我與她的互動竟然短到只能用秒計算。」 他接著又語帶諷刺地寫著：「給人資部門一個小小建議：與其要被裁的員工走進房間，與熱心的轉職代表談話，還不如在房內擺些磁器，讓員工砸個稀巴爛，使情緒得以發洩，兼具心理治療作用。」 我們想向人力資源部門提出較正經的建議與叮嚀：「裁員是見真章的時刻。公司對於即將離職員工所展現的關心、專注與尊重，必須與聘用他們時一樣。企業裁員時，正是人資單位證明其價值與使員工得以了解企業是否真正關心員工，還是只會耍耍嘴皮、口惠而不實。」 我們曾經在這個專欄談過人資問題，我們相信這個部門可以、也應該扮演關鍵角色，成為組織人力雇用、評量與發展的引擎。 我們也曾經大聲強調，太多公司將人資部門變相降級，淪為每天窮於應付內部刊物、員工聚餐與福利等例行工作，我們也高聲疾呼每位執行長都應該把人力資源部門的主管位階，拉高到與財務長平起平坐。 再次套用你的話，在全球「陷入大混亂」的此時，人資的重要性益發凸顯出來。但令人遺憾的是，這個時候也讓人看出真正重視人資、把人資搞好的公司，實在是少得可憐，正如我們朋友的經驗所顯示。 還是拉回到你的問題，關於人資部門在處理裁員時應扮演那些正確角色，我們有三項建議： 首先，人資部門必須確保員工是被主管資遣而不是被陌生人。無論如何，被炒魷魚已經夠沒面子了，居然還要從公司外聘的第三人口中得知，簡直是雪上加霜。因此，人資必須要讓主管扛起應負的職責，不能將本該私下進行的談話，委由第三人代勞。應該當面告知當事人這項壞消息。 其次，人資必須扮演公司公正的仲裁者。在裁員過程中最令人憤憤不平的是，某些人（特別是講話大聲或會吵的人）的資遣條件優於其他人。人資須確保所有部門與單位離職人員的資遣方案都很公平與妥當，才能減少不平之鳴或怨懟之心。不能讓同仁離開公司時覺得遭受到不公平待遇。他們需要覺得「人資部門讓整個裁員過程透明。我雖然不爽，但至少知道沒有遭受不公平對待」。 最後，人資的角色是吸收痛苦。在被裁的幾個小時或幾天之內，離職員工的情緒需要找到出口發洩，人資的工作是儘可能協助安慰他們。 在某個階段，轉職諮詢人員可以介入幫助離職員工適應待業的過渡期，但是人資絕對不能讓被「趕走」的員工，覺得自己好像是沒人要的痲瘋病人。與離職員工有交 情的人，不管是同事或是人資部門同仁，都應定期噓寒問暖，不只是隨口問問「一切還好嗎？」，然後就算交差了事，更要敞開心胸聆聽對方的回答，在適當時機表 示願意提供推薦函給下一個雇主。 三年前，我們曾寫過一個名為「很多執行長把事情搞砸了」的專欄，我們獲得廣大回響，收到許多支持者的來信，認同「太多公司低估人資部門價值」的主張，但仍有令人印象深刻的少數人來信，貶抑人資部門的地位，認為與企業的「真正工作」沒有太多的關聯性。 在當前大環境下，我們不曉得那些主張人資極簡化論調的人，目前的感覺如何？若他們的公司或是自己的生涯出現危機，或許會有所領悟。無論景氣好壞，人資都很重要。 【2009/03/23 經濟日報】